Fackföreningar och uppsägningar

av bertil

Har runnit en del vatten under broarna senaste tiden. Många av mina uppdrag är av arbetsrättslig art och tyvärr kommer jag ofta in väldigt sent och för det mesta har någon skitit i det “blå skåpet” och då försvåras uppdragen. Ofta har det gått så långt att företagen kallats till förhandling och motparten kräver någon form av skadestånd. Ibland går det att reducera dessa skadestånd, ibland inte.

Har även haft ett uppdrag vid ett företag där det blivit aktuellt med uppsägningar av både tjänstemän och yrkesarbetare. I dessa fall ska man varsla Arbetsförmedlingen och även ta hjälp av TSL och Trygghetsrådet vid omställning till nytt arbete för de som får sluta. I detta uppdrag  märkte jag stor skillnad på den administrativa gången hos omställarna. TSL var smidigt och attest skedde elektroniskt. När det gällde Trygghetsrådet så var det att skicka papperskopior på allt möjligt, vilket drog ut på tiden. Sen betvivlar jag inte att båda omställarna gör ett bra jobb med den enskilde.

Har även varit “fackförening” åt en drabbad oorganiserad medarbetare senaste tiden, vilket är nyttigt även för undertecknad, då man ska se saken från andra sidan så att säga.

 

 



Generationsskiften kan medföra problem

av bertil

Träffat ett företag för ett tag sedan där en äldre VD valt att stiga åt sidan på grund av ålder. Företaget har funnits rätt länge och består av ett antal medarbetare och två arbetsledare. Den ena av arbetsledarna har även haft ett visst administrativt ansvar. Denna arbetsledare uppfattade senaste förändringen som om en trollkarl kommer in i firman och hocus-pocus trollar fram en vit kanin ur den svarta hatten. Nja inte riktigt, i själva verket var det den avgående VDn som “trollade” fram sin son och presenterade honom som ny VD.

Arbetsledaren som även haft ett visst ansvar hade nog tänkt att det kanske var han som skulle bil VD.

Mer ingående kan jag inte skriva, men det hela slutade med att jag utförde en test av både sonen och den ena arbetsledaren. Sonen har en bra utbildning i ekonomi sedan tidigare och får titeln VD med  ansvar för bl a ekonomi och marknad. Arbetsledaren i fråga får allt att döma rollen som produktionschef där planering, anställningar och produktionslösningar och logistik ingår. Så även denna gång blev det en lösning som förhoppningsvis leder till fortsatt framgång för företaget.



Att arbete med lösningsfocus

av bertil

På alla arbetsplatser kan det ibland “köra ihop sig”. När jag kommer till en sådan arbetsplats gäller det att ge hopp och tilltro till samtliga inblandade. Att försöka beskriva arbetssättet lösningsfocus med några få rader är inte det lättaste, men ungefär så hår brukar det gå till.

Chefen är den som nio gånger av tio ber om hjälp och stöd att lösa det uppkomna. Han/hon och jag försöker finna ett mål för företaget/gruppen som gynnar företaget i stort, men även medarbetarna. När det blir dags att träffa medarbetarna så gör jag det oftast utan medverkande chef. Jag ber sedan medarbetarna beskriva vad som är problemet. När vi sedan är överens om “var skon klämmer” så nöjer jag med mig med detta. Max 10% av totala tiden jag tillbringar vid företaget går åt till probleminventeringen. Resterande 90% ägnas åt att nå det av chefen uppsatta målet. Går det hela lite trögt så brukar jag nyttja lite pedagogiska redskap, men för det mesta brukar den muntliga kommunikationen fungera bra.

När det uppsatta målet presenteras så deltar chefen tillsammans med medarbetarna. Han/hon får även argumentera för målet. Jag är alltid noga med att se till att samtliga medarbetare är med och godtar det övergripande målet. För att försäkra mig om hur var och en ser på målet så frågar jag helt enkelt var och en i tur och ordning. detta får ta den tid det behöver. Eventuella avvikelser och andra idéer noteras och tas med i det fortsatta arbetet. Ibland händer det även att någon av medarbetarna inte accepterar målet överhuvudtaget. I så fall har vi att lösa ett individproblem. Kanske är det bäst att medarbetaren finner annat arbete eller annan uppgift? Inte så vanligt att detta inträffar, men ibland så.

För att det uppsatta målet inte ska bli en utopi så gäller det att hitta de olika stegen som leder i rätt riktning. Att detta blir bra hänger i mångt och mycket på första steget mot målet. Är första steget någorlunda konkret och samtliga ser fördelar med det så blir resterande steg lättare att genomföra. Oftast brukar det bli mellan sju till tio steg innan vi känner att det uppsatta målet finns inom räckhåll. Själv brukar jag minska mitt deltagande i takt med att chef och medarbetare fortsätter arbetet mot uppsatta målet. Faller det hela väl ut så brukar det uppsatta målet vara något ändrat när gruppen jobbat med lösningsfocus. Själv brukar jag se det som ett kvitto på att gemenskap, samverkan och strävan mot nya mål fungerar.

 

 

 

 

 



Berget

av bertil

Berget ja. Har under många år försökt klättra upp på någon topp med bra utsikt för att göra en utvärdering hur året varit och vilka mål som är tänkbara under resterande del av året och de närmaste åren. Första gången jag klättrade upp var nog när jag var 25 år och min mor nyligt avlidit. Eftersom jag inte har eller har haft några syskon och min far dog innan jag fyllde tio så blev det lite tomt, minst sagt. I vilket fall så beslutade jag mig för att kämpa mig vidare i livet och ett av målen var att köpa mig ett hus och bo i istället för lägenheten. Detta blev även faktum 1987.

Huset var beläget i Brännberg utanför Boden. Under dessa år hittade jag en mycket bra topp att klura vidare på. Detta skedde ofta vid denna tid på året och ofta som en paus i hjortronplockandet. Var nog 1989 som jag fattade beslutet att sluta som skötare i psykiatrin och utbilda mig till något annat. Mellan 1990-94 pluggade jag i Umeå och tog min magisterexamen. Sommaren 1994 gick jag upp på toppen av berget och fattade beslutet att förbli norrbottning. Sökte tre jobb och Polarbageriet i Älvsbyn blev mitt första jobb inom HR. 1998 klättrade jag upp på toppen igen och beslutade mig för att försöka bli personalchef innan jag fyllde 40. Sagt och gjort ny ansökan denna gång till NCC. Fick jobbet en fredagskväll vid 19 30-tiden efter jag träffat min kommande chef.

Kände mig rätt nöjd med yrkesmålen vid denna tid, men för tusan jag var ju fortfarande singel. Berget utanför Boden var nu ersatt med en topp utanför Kiruna. Brukade låna en stuga av en arbetskamrat (Erling Frisk) vid NCC. Väl på toppen funderade jag varför jag fortfarande hade så svårt att hitta den “rätta”. Jag visste att jag klarade mig bra själv och att jag hade lite svårt att binda mig för mycket vid någon. Under tidiga delen av mitt liv hade alla som jag varit beroende av helt enkelt avlidit och på så sätt lämnat mig. Med detta i bagaget så var det bäst att inte binda sig för mycket. Sitt bagage har man alltid med sig. Nåväl, denna gång skulle ingen kvinna “välja” mig, utan jag skulle försöka var den som valde.

2001 träffade jag Inger och 2002 flyttade vi ihop. 2004 föddes Milla och 2009 föddes Ida. Plötsligt kändes yrkesmålsättningarna som bortblåsta. Att jobba cirka 120% på NCC var i det närmaste övermäktigt som pappa och med en fru som också jobbade heltid.  2008 började jag på Sveriges Byggindustrier där det var ett betydligt lugnare tempo. Hittills hade jag haft totalt 13 olika yrken allt som allt. Det som kvarstod som utmaning var att driva något eget och där är jag idag.

Senaste åren har jag inte varit upp på något berg. Varför det är så vet jag inte, men det kanske ingår i att bli äldre eller så har vistelserna när jag  åker själv till stugan i Randijaure blivit ett surrogat för bergstoppen. I vilket fall vill jag rekommendera dig som läser detta att klättra upp någon bergstopp med fin utsikt och filosofera lite kring jobb och liv. Jag lovar att det är välbehövt för alla.

 

 



En av orsakerna varför vissa inte “tål” alkohol och droger

av bertil

Bilden ovan visar tre personlighetstyper. Den till vänster är väl att betrakta som normal, den i mitten är den försiktige och den till höger den mer impulsive. DETET det är driften, viljan hos människan. ÖVERJAGET det är vad vi lärt oss i unga år som är förbjudet, farligt och olagligt. När driften krockar med det förbjudna så lär vi oss under uppväxten att balansera vad vi vill gentemot vad vi inte får, det är dessa “krockar” som bildar JAGET.
Det var Freud som talade i dessa termer och sedan har jag kryddat teorin med min egen erfarenhet av arbetet med och kring människor. Arv och miljö påverkar självklart hur vi blir mentalt. Naturligtvis påverkar vissa funktionshinder och sjukdomar också hur vi påverkas av alkohol och droger. Sedan finns det fler “kombinationer” av DETET, JAGET och ÖVERJAGET som leder till olika personlighetstyper och hur vi hanterar svårigheter i livet. Dessa tre typer som jag utgår från är bara exempel.
Nedan visas vad som inträffar när alkohol och flertalet andra droger intas i lite större mängd. Den normala får ökade drifter och starkare vilja, men är fortfarande medveten om vad som är tillåtet och var gränserna går. Den försiktige börjar plötsligt ventilera sina känslor och får ett ökat mod. Den impulsive styrs nu mer av drifter och vilja,  gränsen till vad som är tillåtet suddas ut eller är i värsta fall obefintlig. Nu kan många kriminella och förödande aktiviteter inträffa som misshandel, rattfylleri och andra brott. Det röda strecken på bilden nedan visar hur relationen mellan DETET, JAGET och ÖVERJAGET förändras vid intag av droger.



Telefonreferenser

av bertil

Om du som arbetsgivare väljer att ringa en tidigare arbetsgivare och vill ha referenser på en tänkt medarbetare så gäller regeln konkreta frågor – konkreta svar. Rätt enkelt! Många som kontrollerar referenser frågar ofta mer övergripande och får då mer diffusa och oftast lite svepande svar. Innan dessa frågor ställs så är det värt att ägna lite tid åt presentationen av dig själv så den tidigare arbetsgivaren känner ett förtroende för dig. Erbjud gärna att den tidigare arbetsgivaren att ringa upp dig så han/hon förstår vem du är. Kontroller även att den tidigare arbetsgivaren har tid att besvara dina frågor och inte är på väg in på ett möte som ex.. Det är även fördel att du inte inleder med att ge din uppfattning om kandidaten, vilket gärna färgar den tidigare arbetsgivarens svar.



När ska Fora AB konkurrensutsättas?

av bertil

Har nyligt varit på förberedande tingsrättsförhandlingar. I detta ärende har Fora AB gjort några fel som jag kommer beskriva. När företaget som jag stöttar startade sin verksamhet så noterades inte avtalsområdet korrekt av Fora AB, vilket fick till följd att företaget betalt en billigare variant av avtalsförsäkringar eftersom det inte noterats som ett hängavtal inom rätt avtalsområde. Fyra år senare kräver Fora AB dessa belopp retroaktivt av företaget. Vidare har Fora sänt vidare en skuld till inkasso som skulle avskrivas (en avgift som finns för att företaget sorterar under ett visst kollektivavtal). Ett antal månader senare krediterads företaget med motsvarande belopp, men det som gick till inkasso korrigerades ej. Dessutom har Fora AB skickat samma faktura två gånger. Den första var som man förväntar sig utprintad via data. Den andra var en kopia av den första, men beloppen var ändrad med blå kulspetspenna. Vad säger bokföringslagen om detta?

Har sällan stött på ett AB med sådan rigid inställning, vilket blir när man får agera som monopolföretag. Påminner mig starkt om gamla Bilprovningen. Förr fick man en lapp hemskickad där stod att jag och bilen skulle infinna oss vid aktuell lokal, en aktuell dag och tid. Försökte man ändra tiden så var det säkrast att vara ute en månad i förväg och ha en bra anledning. Väl där möttes man av en kontrollant som oftast hade hörselskydd på sig så att kommunicera med besiktningsmannen var svårt. Att han dessutom skulle kunna tänka sig jobba på kvällar eller lördagar var troligtvis helt omöjligt. Något skäl att bjuda på kaffe fanns ej. I dag finns det några aktörer på denna tidigare monopolmarknad som dessutom försöker locka mig som kund med billigare priser vissa tider på dagen och med mer anpassade öppettider för mig som kund.

Fora ABs huvudmän är fackföreningarna/LO och Svenskt Näringsliv. Framförallt tycker jag det är märkligt att den sistnämnde inte agerar mer kraftfullt som annars brukar tycka att konkurrens är något att eftersträva.

I tingsrätten vägrade Fora AB helt att erkänna några fel. Kollade några tidigare utfall från tingsrättsförhandlingar de senaste fem åren och Fora AB hade inte gått med på en endaste ekonomisk förlikning.

De skulle ha sina pengar som företaget inte betalat in. Som eftergift kunde de tänka sig att erbjuda företaget en avbetalningsplan. Självkritik verkar inte vara något för Fora AB.

 

 



Nysvenskar

av bertil

Läste Norrbottenskuriren och funderade en del kring den unga mannen i Jokkmokk. Naturligtvis får man kanske inte helhetsbilden av en artikel som denna, men är detta kärnan till utvisningen ur riket blir jag lite konfunderad.

http://www.kuriren.nu/nyheter/ovriga-lanet/fick-for-lag-manadslon-nu-ska-han-utvisas-8969089.aspx

Så pga att han haft knappt 500:- för lite per månad utifrån kollektivavtalet under en period, ska han utvisas ur landet enligt Migrationsverket. Han verkar ha etablerat sig bra i samhället och har både lägenhet, körkort och inte minst viktigt, ett jobb. Träffade på en annan kille också för ett tag sedan som har bilverkstad här i Luleå och som varit här i åtta år och han förklarade för mig på mycket bra svenska att han hotades också med att utvisas. Träffade han senare på bilprovningen och fick då veta att han fått permanent tillstånd att vistas i Sverige och han nu skulle kunna fortsätta att bedriva sitt företag. Han hade även fått ett personnummer och kunde därmed även själv betala in moms till Skatteverket, vilket ett grannföretag på industriområdet hjälpt honom med i ett antal år.

Visst är det lite märkligt?



Vad skiljer Byggnads från andra fackföreningar?

av bertil

När det nu är konflikt så måste man backa banden och bl a jämföra olika avtal på marknaden. Det som är unikt för Byggavtalet är för det första att det är en bok på cirka 190 sidor jmf med många andra avtal med häften på  cirka 30-50 sidor totalt. Det andra som skiljer sig markant är alla tillägg som förekommer. Roade mig med att räkna dessa för några år sedan och kom fram till 25 olika tillägg. Dessutom har byggarbetare betalt för att ta sig från bostaden till sin arbetsplats. Var i kontakt med Skatteverket för några år sedan och fick då veta att det var folk inom byggbranschen och nämndemän som hade denna förmån. Problemet i avtalet som möjliggör att en byggarbetare kan ha betalt i flera år för att åka mellan bostaden och arbetsplatsen återfinns under ett begrepp som kallas “central anläggning” och att en byggarbetare är anställd från sitt hem. Det tredje som skiljer sig är antalet ombudsmän som finns i regionerna. Finns ingen fackförening som har så många ombudsmän, vilket gör att det normala samarbetet om arbetsförhållande och liknande mellan företag och anställda ofta uteblir. Det saknas många gånger den nödvändiga kommunikationen som gör att man får förtroende för varandra.

Det fjärde och mest anmärkningsvärda är att Byggnads påverkar och till viss del styr hur företagen ska jobba och med vilka. Byggnads påverkar redan vilken löneform företagen ska tillämpa på sina egna byggarbetare. Ackordstvång kallas detta. Sedan har Byggnads inflytande över vilka ue (underentreprenörer) som företaget kan anlita. Dessutom påverkar facket hur dessa ue ska ersätta sin personal när de jobbar åt huvudentreprenören. Detta påverkar naturligtvis den fria rörligheten inom EU och de sk utstationeringslagarna. Ska ett företag komma från ex Baltikum och utföra ett jobb här i Sverige så kan de nog inte betala 35000:-/månad för sina arbetare. De kommer inte att få jobbet eftersom de med säkerhet också måste ersätta sina arbetare med traktamenten och boende. Huvudentreprenören kommer då att finna att det blir billigast att anlita svensk arbetskraft. Det är detta Byggnads vill. Att alla ska vara välbetalda svenskar på våra arbetsplatser. Fri rörlighet – jo tjena.



Om jag varit byggföretagens arbetsgivarförening….

av bertil

Ordning och reda.

Byggnads beskriver att de vill ha “ordning och reda”. Det facket då främst pekar på är huvudarbetsgivaransvaret, dvs att facket ska kunna köra in fingret i ögat på det byggföretag som anlitat en vad facket kallar oseriös underentreprenör. I Byggnads värld är alla entreprenörer som inte betalar topplöner oseriösa och man siktar då främst in sig på utländska underentreprenörer. För mig som jobbat med detta Byggavtal i snart 20 år innebär även ordning och reda att i detta kollektivavtal ska också ingå “ordning och reda”. För egen del tycker jag att ID06 och samarbete med ex Skatteverket är positivt. Det Skatteverket också kan granska är hur de anställda byggarbetarna hanterar vad som i Byggavtalet kallas dagliga resor. I praktiken är det så att byggarbetare har betalt för sina resor från sitt hem till sin arbetsplats. Det har väl hänt att de samåker och likt förbaskat skriver resor var och en. Ordning och reda. Nästa del i ordning och reda är att förändra det som beskrivs under “central anläggning” i avtalet. Det är denna skrivning som gör att byggarbetare och nämndemän är de som har betalt för att ta sig till och från sitt arbete.

Något som inte heller framkommer i media är alla tillägg som finns beskrivna och är uppfunna. Jag gjorde en lista för några år sedan och kom fram till att byggarbetare i olika former har cirka 25 tillägg att lägga till på sin lön. Vissa är inte Byggnads egna påhitt utan något som skapats av företagen själva, vilket är sorgligt, men visar på hur det fungerar i verkligheten med dessa ackordslöner. Återkommer längre ner om detta. Bl a har byggarbetare något som heter helglön och det innebär för flertalet att de har betalt även för 13 röda dagar/år när de INTE jobbar dessa dagar. Hur vanligt är det att ex timanställda lärare, poliser och sjuksköterskor har betalt för röda dagar som de inte jobbar? För mig innebär det att alla dessa tillägg ska bantas ner och vissa helt tas bort. Ordning och reda. Desto färre sidor i ett kollektivavtal desto lättare för var och en att förstå dess innebörd. I dag är avtalet tjockt som en kioskdeckare på cirka 190 sidor.

Jämställdhet.

Varför inte kvotera in att tre av tio platser på byggprogrammen är för kvinnor/tjejer? Kanske rent av fem av tio? Finns säkert kvinnliga lärare och poliser som är intresserade förutom de yngre som väljer gymnasieinriktning efter grundskolan. När det gäller nyanlända så varför inte komma överens om en minilön på cirka 120:-/timme som gör att arbetsgivarna fritt kan anställa nyanlända under en ex tvåårsperiod. 120:- per timme motsvarar en månadslön på cirka 20900, vilket är i paritet med vad en nyexad polis får.

Ackordslöner och lönenivåer.

Redan 2009 betalade ett företag i Norrbotten 229:-/timme för sina anställda vid ett större projekt. 229:-/tim motsvarar 39 846:-/månad och förutom kostnadsersättningar som resor och traktamenten. Vill betona att detta egentligen inte var fackets egen förtjänst, utan en av byggcheferna tänkte lite fel också. I vilket fall så anser Byggnads att löner under 200:-/tim är “svältlöner”. 200:-/tim motsvarar 34 800:-. Byggnads beskriver att företagen haft ett miljardregn över sig. Min åsikt är att då vore det väl ett ypperligt tillfälle att övergå från ackord till resultatlöner så de anställda får ta del av detta miljardregn. Ackordslöner är ofta fejklöner och inte baserade på skarpa parametrar, utan en lönenivå som man informellt är överens om sedan gör man någon sorts formellt protokoll av det hela. Företagen vet också att betalar de förhållandevis höga löner så är den fackliga verksamheten lägre. Är det något företag som gjort en snävare uppgörelse så får de räkna med att de fackliga besöken och förhandlingsframställningarna blir fler. Det är den bistra sanningen.

Säkerhet på arbetsplatserna.

Jag tycker inte att man ska bortse från att byggnadsarbete i sig inte är något säkert jobb jämfört med många andra yrken. Byggarbetare jobbar ofta på ställningar och liknande och då finns alltid risken för allvarliga olyckor. Det klassiska ackordet bygger på hur snabbt ett arbetslag utför ett visst moment. Jobbar individerna i arbetslaget på hög höjd och ska försöka jobba så fort som möjligt så ökar givetvis olyckorna. Genvägarna blir många.

Min tid från NCC där vi hade en form av månadslön med resultatlön baserad på hur arbetsgruppens ekonomi såg ut, skedde bra nog inga allvarliga olyckor eller dödsfall. Däremot var det två medarbetare som gick till ett konkurrerande företag med ackord i slutet av 90-talet. Den ena avled efter ett fall från en ställning och den andre blev allvarligt skadad. Kanske slump, kanske inte. I vilket fall är min erfarenhet där man har/haft resultatbaserade löner väldigt positivt. Sen ska dessa lönemodeller inte var något ensidigt godtyckande, utan det ska finnas en dialog mellan chefer och medarbetare. Prognoser och utfall ska redovisas så att alla inblandade ser och förstår vart resultat kommer ifrån. Tjänar företaget pengar så ska naturligtvis medarbetarna också få del av denna vinst. Tillsammans ska man finna smarta lösningar – inte bara genvägar. I dag kan ett byggprojekt gå utan vinst, medan byggarbetarna jobbat in tid och får höga löneutfall. Det är detta som i grunden gör debattklimatet infekterat och att Byggnads gång på gång går i strejk och med näbbar och klor kämpar för ackordsystemets bevarande. Detta år har man valt att försöka dölja huvudbudskapet i vad jag vill kalla dimridåer. Ackord är ett lönesystem som samhället i övrigt gått ifrån och som har sin grund i Taylors grundtanke att skilja hand och hjärna. Whitecolor- och bluecolorworkers.

Detta är mina personliga åsikter och inte hämtat från något annat dokument.



Vitt som snö; en berättelse om Erik

av bertil

Vissa personer som jag träffat under åren har etsats kvar i mitt minne. En sådan person var Erik. En gång i tiden var tanken att berätta hela historien i bokform, men det blir troligtvis aldrig av.

Jag träffade Erik första gången när jag jobbade som skötare inom psykiatrin i mitten av 80-talet. Sista gången jag träffade honom var i början av juni 1989. På psykiatriavdelningar i Boden fanns det samtalsrum. Med en snidad skylt från arbetsterapin som man kunde vända på med texterna, ledigt/samtal pågår. Tanken var att när jag som skötare skulle ha ett samtal med någon av patienterna som jag var kontaktperson för så skulle dessa sterila och tråkiga rum användas. Jag tog så ofta möjligheten fanns ut “mina” klienter på andra äventyr. Ibland var det till någon fiskesjö, ibland till andra aktiviteter. För mig var det mer naturligt att prata om livet kring en flammande eld vid en sjö, än med en vävd duk från arbetsterapin på bordet mellan oss i samtalsrummet. Erik berättade att han gillade bilar och motorsport, samt spelat en del tennis så det blev ombytesbänken vid tennisbanan som blev vårt “samtalsrum”.

Eriks far var en duktig hantverkare och gjorde bl a tennrenar. Både med och utan ackja. När Erik växte upp och hade tagit körkort i början av 70-talet så hade Eriks far köpt pojken en fin kostym och en bättre begagnad silverfärgad Jaguar XJ6. Erik som hade utseendet till sin fördel lastade tennföremålen i bilen och började sälja dessa även utanför länsgränsen. Erik charmade många kvinnor inom hemslöjdskedjorna och affärerna gick bättre än någonsin.

Erik träffade en kvinna i början av 70-talet och de fick även en dotter. Allt såg ut att gå bra för Erik, men cannabis och stundtals bruk av amfetamin började sakta men säkert försämra läget. Erik upplevde att det inte kändes bra att köra Jaguaren tom på last från södra Sverige till Luleå när han var på hemresa efter tennförsäljningen. Det var nu han började transportera upp olika droger till Norrbotten. Dessutom hade han börjat få lite “toppar och dalar” i sitt mående. När han var på topp var han säljaren i kostym och när det var dalar så låg han mest hemma och studerade målningen av takpanelerna i lägenheten på Porsön.

När jag träffade Erik i mitten av 80-talet hade han kommit in inom psykiatrin med vårdintyg. Han var i dåligt fysiskt och psykiskt skick. Åren av missbruk hade satt sina tydliga spår. Familjen med flickvän och dotter hade tagit avstånd från honom, likaså hade han tappat körkort och tillgångar. En viss charm och ett sympatiskt beteende fanns dock kvar. Det var under dessa år som kontaktperson för Erik som jag lärde känna honom och i viss mån även hans närstående. Erik berättade att han gjort många misstag i sitt liv, men det han mådde sämst över var att han sålt droger och då även till minderåriga. Han redogjorde även för olika sätt att begå självmord. Minns så väl att han berättade att folk som hänger sig ofta gör fel. De hängs inte, utan stryps sakta men säkert via för tunna rep och snören, istället för att använda tjocka rep med löpknut och använda kroppsvikten mer så nacken knäcks. Sommaren 1988 lyckades Erik få tillbaka sitt körkort och han visade med stolthet upp sin införskaffade röda Volvo Amazon från 1967. Erik berättade att han hade som mål att kunna åka ut på skolar i länet och redogöra för vad han varit med om och visa upp sig själv som ett skrämmande exempel. Den sistnämnda formuleringen använde han ofta.

I vilket fall var vägen tillbaka till mer drogfrihet ingen autostradare. Jag minns iaf att Erik vid åtminstone  tre tillfällen var med om incidenter med den röda Amazonen där han kört drogpåverkad. Vid ett tillfälle hade polisen fått stoppa honom med spikmatta efter 97:an och då förstår man problematiken. Vid varje tillfälle fick Erik körkortet indraget mellan en till två veckor. Jag minns att jag tänkte själv att om jag gjort något liknande så hade det nog dröjt betydligt längre innan jag fått tillbaka något körkort förutom en saftig straffpåföljd. Det Erik nu gjorde var att börja tjalla till polisen om andra personer som sålde narkotika i länet. Han kunde ringa till mig och säga “Bertil, imorgon kan du nog läsa i tidningen om en narkotikaliga som polisen nystat upp”. Erik visste att han spelade ett högt spel, men såg detta som ett led i nå sitt mål om att kunna berätta sin historia.

Sista gången jag hörde av Erik var i mitten av juni 1989. Då ringde han och berättade att han varit med och sprängt en liga med verksamhet långt utanför länsgränsen. Han önskade mig en trevlig semester och jag bad honom vara lite försiktig och sa att jag skulle försöka hjälpa honom med någon kanal så han kunde komma ut till skolor under hösten som han så gärna ville.

Även denna gång var det uppslag i både tidningen, radio och TV om polisen som med bravur lyckats komma åt ytterligare en liga. Í slutet av min semesterperiod så ser jag en lördagsmorgon Eriks dödsannons tidningen. Minns att jag blev alldeles kall inombords. Jag tog bilen och åkte direkt upp till psykkliniken. Jag försökte få tag i överläkaren som brukade skriva ut Eriks mediciner, men doktorn var på semester. Nu visste jag var journalerna förvarades och även var nyckeln till arkivrummet var så jag beslutade mig för att på eget bevåg läsa den rättsmedicinska rapporten som utförts efter att Erik obducerats.

Erik hade funnits cirka fyra dagar efter att döden inträffat. Det var någon av grannarna på Professorsvägen som slagit larm, känt på den olåsta dörren och klivit in i lägenheten på grund av viss lukt. Erik hade hittats hängande i lampkroken i vardagsrummet. Han hade haft en tvättlina, cirka fyra mm bred runt halsen och en stol var vält på sidan om. Jag kunde även läsa vad han ätit strax innan döden inträffade, men även att det inte funnits några spår av droger. Vidare konstaterades att det inte fanns skäl att tro att brott låg bakom, utan detta var ett självmord som en person i samhällets marginal valt att begå.

Jag kanske är lite konspiratoriskt lagd, men jag trodde inte i slutet av 80-talet på detta med självmord och nu några decennier senare tror jag fortfarande inte på att det var ett självmord. Nej, Erik mådde bättre än tidigare när vi talades vid sista gången. Han hade börjat så smått se ljuset i tunneln, men hans bytesaffärer med polisen var nog den troliga dödsorsaken. Det finns starka krafter även än i dag i leden som ägnar sig åt droghandel. Golare är inte speciellt populära.



Språket Svengelska

av bertil

Erhöll ett uppdrag för ett tag sedan som krävde att jag kommunicerade på engelska. Ett företag som ville ha hjälp med att kostnadsberäkna personalkostnaderna för ett större projekt i Norrbotten. De ska starta upp ett större projekt i länet och var lite osäkra på vad som gäller inom svenska arbetsrätten också. Spännande att jobba med företaget, men aj vad engelskan kändes risig. Nåväl feg har jag aldrig varit, så när jag inte kom på det korrekta engelska ordet blev det en sorts svengelska. Nåväl, kunden nickade fast med ett visst leende.

Har även fått en stuggranne från Tyskland. Här brukar jag tillämpa engyska. Samma här, grannen brukar nicka fast med ett visst leende. Antingen är dessa personer ovanligt trevliga eller så har de lite kul åt mina uttryck? Ja eller kanske både och.

Att hålla språkkunskaperna vid liv, är och kommer att bli, allt viktigare i framtiden.



Utvecklande ledarskap

av bertil

Inger min fru, läser just nu en kurs på LTU inom ämnet ledarskap. Hon skulle skriva om motivation och utvecklande ledarskap. Jag fick frågan vad som är viktiga ingredienser när det gäller bra och utvecklande ledarskap. Det är alltid bra med enkla och tydliga frågor, vilket gör att svaret bör vara lika enkelt och tydligt. Påminner en del om när döttrarna frågar vissa frågor som; varför finns månen? Varför är himlen mest blå?

Jag summerade det utvecklande ledarskapet hela med tre ledord. Blev NÄT.

Närvarande: Ledaren behöver inte vara fysiskt närvarande, men ska gå att nås på arbetstid och finnas tillgänglig för att stötta sina medarbetare i med- och motgång. Visar tydligt intresse för medarbetarnas arbetsuppgifter och deras prestationer.

Ärlig: Finns inget värre än en oärlig ledare. Ger ofta återkoppling.

Tydlig: Pratar så medarbetarna förstår. Sammanfattar alltid det viktigaste i budskapet. Ställer frågor så att hen vet att medarbetarna förstått det viktigaste.

Finns naturligt fler viktiga egenskaper som en ledare bör sträva efter, men håller hen sig till dessa tre ledord så har hen kommit en bit på vägen.



Fler kvinnor i byggbranschen?

av bertil

Kände att det var läge för ett nytt inlägg när jag såg inslaget i TV om att Byggnads och Ledarna vill ha fler kvinnor till byggbranschen. Ja, tanken är god iaf. Min erfarenhet är att kvinnor som söker sig till branschen och som omfattas av kollektivavtalet mellan Sveriges Byggindustrier och Byggnads har det lite lättare än de som anställs som chefer i olika positioner. På kollektivsidan där även SEKO Väg- och Banavtalet ingår (varför är inte SEKO med?) är det oftast mer praktiska svårigheter med omklädningsrum och duschar som sätter vissa käppar i hjulen för rekryteringen. Oftast är det en kostnadsfråga i slutändan för företagen.

Att anställa kvinnor med bra utbildning från universitet var inga större problem under mina år. Däremot att behålla dem var mer problematiskt. När vi träffar nya människor i allmänhet inleds oftast en “smekmånadsfas”. Under denna fas är det mesta bra . Sedan när de rosa molnen skingrats så uppstår ibland slitningar och ifrågasättande. Kvinnor känner själva att de måste prestera bättre än männen för att erhålla mer ansvarsfulla arbetsuppgifter. Får de inte detta ansvar utan ställs lite åt sidan så väljer många att sluta i stället för att kämpa. Det jag vill ha sagt är att det är väldigt få gånger som överordnade manliga chefer kommunicerat på ett felaktigt sätt. Däremot i praktisk handling, dvs de konsekvenser deras beslut ger när det gäller ex en befordran, kan ge en negativ effekt. Som vanligt är det konsekvenserna som styr vårt handlande, inte vad som sägs.

Kulturen hos de olika byggföretagen skiljer sig en hel del och jag tror inte NCC var sämre än snittet. Det fanns klara uppsatta mål för oss som personalchefer i bolaget att anställa kvinnor med lämplig utbildning och bakgrund. Däremot var målen på att behålla de nyanställda kvinnorna inte lika tydliga. Nu har det gått några år sedan jag slutade vid NCC och förhoppningsvis har man kommit en bit på vägen när det gäller att behålla och utveckla sin personal.



Handling eller ord? Kommunikation eller konsekvens?

av bertil

Enligt OBM (Organizational Behavior Management så fungerar konsekvenser bättre än kommunikation om man vill förändra människors beteende. Ett väldigt konkret ex är 50-skylten som talar om för dig att max hastighet är just 50 km/tim. Skylten får stå för kommunikation, men leder inte så ofta till någon konsekvens. Däremot skåpet med fartkamera leder oftare till konsekvenser. Jämför detta nästa gång du kör/åker bil. Jag lovar att så gott som ingen passar fartkameran med mer än 55 km/tim, medan många kör i 60-70 km/tim efter en 50-skylt.

Vill du ändå tro på kommunikationens makt så läs gärna länken nedan som jag tycker är vettig.

http://businessinspiration.se/nyheter/



Argumentation och härskartekniker

av bertil

Var själv kursdeltagare på en retorikutbildning här i Luleå för ett tag sedan. Efter att man själv utbildat en del så är det ännu intressantare att vara elev/kursdeltagare. Utbildning var en repetition av presentationsteknik som jag tidigare gått via NCC, samt med nya inslag av bl a argumentation och bemötande av olika härskartekniker. Som vanligt blev vi deltagare filmade och utvärderades av gruppdeltagarna och kursledaren. Jag valde delar från ledarskapsutbildningen som handlar om konflikter och konflikthantering. Mitt muntliga framträdande fick beröm, men mina PPT var det si och så med. Berättade för kursledare Jenny att jag brukar få bra betyg via utvärderingarna. Hon skrattade och sa att det INTE berodde på mina powerpoint iaf. Så nu håller jag på som bäst att ta bort text från bilderna och försöker hitta ett lämpligt typsnitt utan fötter. Man lär så länge man lever.

 



Huvudprincipen

av bertil

Har senaste tiden jobbat med ett företag som till viss del har lite olika verksamhetsinriktningar och yrkesgrupper anställda. Som de flesta vet så ska ett företag ha sina anställda försäkrade. Att det ska vara FORA-försäkring är inget juridiskt krav, men något som både arbetsgivarorganisationer och fackföreningar förespråkar och påtalar. Det viktiga är att företaget har försäkringar som är lika bra som FORA eller bättre. Har företaget olika verksamheter så är det huvudprincipen som gäller. Dvs den verksamhet som dominerar är den gren inom kollektivavtalsområdet som företaget ska betala försäkringsavgift för. Detta tillägg varierar en hel del. Allt från 0,1% av lönesumman till 2,95%. Så vad som är den huvudsakliga inriktningen kan vara värt att ta i beaktande.



Ledarskapsutbildningar och utbildningar i medarbetaresamtal

av bertil

Behöver ditt företag/organisation utbildning i ledarskap? Eller kanske känner du själv att du skulle behöva gå en utbildning? Jag håller på för fullt med att planera in utbildningar för arbetsledare och utbildningar i medarbetarsamtal för chefer. Vecka 47,48 och 49 är redan inbokade veckor, men övriga veckor är i dagsläget tillgängliga.

Det jag erbjuder är en tvådagars ledarskapsutbildning med Action Learning. Antingen en mixad grupp eller att samtliga deltagare kommer från samma företag. Jag har hittills fått väldigt goda betyg av tidigare deltagare. Referenser finns.  Är du intresserad så är det bara att ringa. Jag resor naturligtvis till den ort som blir aktuell så utbildningen behöver inte hållas i Norrbotten.

Är även certifierad att utföra OPQ och Ledarskapscentrums 360 graders feedback.



Optimal resursplanering – optimalt för vem?

av bertil

Fick ett mindre jobb för ett tag sedan, en kund vill ha förslag på treskiftschema med och utan jour. Optimal resursplanering? Min första fundering var optimalt för vem? Optimalt för min kunds kund? Optimalt för min kund? Optimalt för medarbetarna? Rätt snabbt insåg jag att ingen av dessa intressenter kunde uteslutas eftersom projektet där schemat skulle verka var under några år och inte någon kortare tid.

Tog fram förslag på åtta timmars- och nio timmarsdagar för sex stycken medarbetare från resp yrkeskategori. Fördelen med nio timmars är att överlappningen blir något mindre och att medarbetarna kan vara lite långlediga emellanåt. Sen fick jag ta hänsyn till dygns- och veckovilor, men det löste sig bra. Nästa steg var att studera vad kollektivavtal sa. I detta fall Seko Väg- och Banavtal. Vid intermittent treskift så är veckotiden 36 timmar, men vid kontinuerligt treskift är veckoarbetstiden 35 timmar. Frågan kvarstår om jour räknas in i kontinuerlig drift? Jour finns inte med i detta avtal, men Seko har med jour i andra avtal för närliggande branscher så det blir en förhandlingsfråga för min kund.

I vilket fall tycker jag att uppgifter som denna är stimulerande eftersom det inte finns något facit. Vid redovisningen av mina förslag verkade kunden nöjd så jag hoppas att jag kan få några liknande uppgifter framöver också. Kan tilläggas att kunden är verksam i en miljö som för mig var relativt obekant, vilket också stimulerar.



Tick-tock

av bertil

Den internationella melodifestivalen var en manifestation av stora mått. Kanske skulle jag valt det vinnande bidraget med Conchita Wurst, men jag väljer Ukrainas Maria istället. Tick-tock var rätt ok som låt och i denna version slipper man stackaren i hamsterhjulet också. Ukraina vill närma sig EU, men det är något som Ryssland inte vill. Är lite orolig för vad denna konflikt kan leda till i ett lite längre perspektiv.

 



Kroppsspråk

av bertil

Kroppsspråk är lite intressant. Här hittade jag en norrman som beskriver vad man ska tänka på när det gäller klädsel. Själv har jag varit på olika presentationer och utbildningar och sett både bra och dåliga exempel.

Några hörnstenar jag personligen tror är viktiga är:

Tänk på första intrycket du ger. Hälsa gärna på alla innan du börjar.
Se till att ha ögonkontakt med de du pratar till.
Undvik dubbla budskap. Dvs att kropp och ord förmedlar samma budskap.
Är det en mindre grupp så sitt i stället för att stå upp hela tiden.
Det är budskapet som ska nå åhörarna – inte bara din personlighet.



MB-grupper bra eller dåligt?

av bertil

När jag besöker vissa företag så märker jag att de inte har egna mb-grupper, vilket jag tycker är tråkigt. En MB-grupp är några medarbetare som arbetsgivaren/företaget kan förhandla och komma överens med i olika frågor istället för att förhandla direkt med fackföreningen. De som har lättast att hitta bra lösningar i ett enskilt företag är oftast företagets företräderare och dess anställda. Deltagarna i MB-gruppen utser inte chefen, utan medarbetarna själva och i slutändan den lokala fackföreningen. Som företagare kan man föreslå personer, men inte utse personer som ska delta i denna grupp.

En MB-grupp bör inte kallas samman bara när problem uppstår, utan även vara delaktiga och agera i frågor rörande framtiden. Detta är viktigt för att känna solidaritet med företaget och på så sätt känna att de är med i matchen. MB-gruppens uppgift är sedan att föra information vidare, tillsammans med företagets företrädare, till företagets övriga anställda.

Min personliga erfarenhet av att jobba med MB-grupper är bara positiv och därför tycker jag att det är lite besynnerligt att inte fler av de mindre och medelstora företagen har personer utsedda för detta uppdrag. Även som konsult är det bra att bolla vissa förslag med de anställda och där har även MB-gruppen en funktion.



Svårt vara profet i sitt eget land?

av bertil

Har nu genomfört några utbildningar till och denna gång på hemmaplan. Hade en viss oro inför detta eftersom det brukar vara lite svårare att utbilda de som känner till en lite, men icke. Dessutom hade denna grupp av deltagare rätt nyligt gått en ledarskapsutbildning via ett större utbildningsföretag, men hade även önskat att få gå den utbildning som HR Nord erbjuder. I utvärderingen av den genomförda ledarskapsutbildningen fick jag 4,79 av 5,0 i betyg av de sju deltagarna, vilket faktiskt är det högsta betyget jag fått sedan jag började utbilda. Även senaste utbildningen i medarbetarsamtal erhöll jag 4,67 och den var också på “hemmaplan”.

Tycker själv att det är viktigt att ha god kvalité på utbildningarna. Antagligen beror det på att jag själv gått ett antal utbildningar under åren som genomförts med dålig pedagogik och utbildare som saknat det riktiga engagemanget. Tänker inte utnämna mig som profet i mitt eget land, men det är kul när deltagarna tycker HR Nords utbildningar är mer givande än de stora drakarnas utbildning.



Den omöjliga alkoholisten

av bertil

Har genom åren lärt mig att gränsen mellan alkoholist och alkoholbrukare inte är så stor som många tror. Ibland i mitt nuvarande jobb stöter jag på personer som har alkoholproblem. I grunden tror jag att det är vår arvsmassa som avgör om vi har benägenheten att utveckla alkoholism eller ej. Sen kan man fråga sig varför vissa blir nyktra alkoholister och klarar sig från alkoholen medan vissa dör pga denna sjukdom?

Ett av mina första jobb var som visstidsanställd skogsförman/verkstadsarbetare vid Holmforshemmet utanför Boden. Holmforshemmet var en alkoholistanstalt där drygt hälften av de 40 intagna var där pga LVM (Lagen om vård av missbrukare). Det första uppdraget jag fick av den arbetsgivaren var att tillsammans med ett antal intagna avverka skog på Holmforshemmets marker. Minns framförallt en av de intagna. Han hade ett finskt dubbelnamn och jag väljer att kalla honom för JP. Som person var JP lite trubbig, rätt tjock, hade diabetes och pustade och stånkade. Han klarade inte av att hantera en motorsåg, men var ändå med och drog ihop ris och skötte fikat åt oss andra. I vilket fall fick jag en rätt bra kontakt med honom och han berättade att hans liv gick ut på att dricka alkohol. Han kom alltid in via LVM. Att komma till Holmfors frivilligt fanns inte på hans karta.

Många av de andra intagna berättade och bedyrade ofta för mig att de inte skulle dricka en droppe till efter de blivit utskrivna. JP sa aldrig det. Efter visstidsanställnings slut så sommarjobbade jag ett antal somrar vid Holmforshemmet som vårdare och träffade JP vid några tillfällen. Naturligtvis försämrades hans fysik för varje gång. Sista sommaren jag jobbade där skulle jag skjutsa JP till järnvägsstationen i samband med hans utskrivning. JP ville att jag skulle köra honom direkt till Systembolaget så han slapp gå från järnvägsstationen tur och retur. Det hela slutade med en kompromiss och jag släppte av honom mittemellan bolaget och järnvägen. Det hela kändes så där och minnet levde kvar hos mig på något sätt. JP var iaf en väldigt ärlig person och på något vis så nådde jag honom när vi pratade. Synd bara att han kommer att supa ihjäl sig tänkte jag.  De andra som jobbade på anstalten upplevde honom som väldigt introvert och svår.

Åren gick (åtta år) och jag hade själv börjat plugga i Umeå och hade sommarlov och var på Bodentravet. Fram kommer det en lite skäggig man, rätt smal och som verkade bekant på något vis. Han frågade med lite finsk brytning om det var jag som var Bertil. Det tog en stund för mig att förstå att det var JP som jag hade framför mig. Jag sa att det var jag som var Bertil och frågade JP om han var intagen igen och hade permis.

JP berättade då att han var nykter alkoholist sedan sex år tillbaka, flyttat till Skellefteå, att han spelade alldeles för mycket och drack kaffe i mängder. Han visade upp sina Mercanycklar och förklarade att han fått tillbaka körkortet och även träffat en kvinna. Jag hade väldigt svårt att tro att det var sant och frågade JP vad som hänt. Han var ju den sista på jorden som skulle erkänna att han var alkoholist. Han berättade att för sex år sedan hade han efter att ha supit några veckor i streck, blivit intagen på akuten i Umeå. Läkaren som tog emot honom hade kort och gott sagt till JP att hans kropp inte klarar en suparperiod/vända till. Läkaren förklarade även för JP att nästa gång han kom till sjukhuset, skulle det bli med “fötterna före”, dvs död. Sen hade läkaren lämnat JP ensam i rummet med sin dödsångest och i samband med detta hade JP konstaterat att han var alkoholist och att han inte var redo för döden. Ibland kan ångesten inför sin egen död vara en motivationsfaktor.

Det hela slutade med att jag gav JP en vänskaplig kram och önskade han all lycka. Om han lever idag vet jag ej, men jag hoppas att han gör det och att han har det bra.



Försvarsmekanismer

av bertil

Har senaste tiden utbildat ledare i att hålla medarbetarsamtal med sin personal. Erhållit ett snitt på 4,67, vilket jag är väldigt nöjd med. I utbildningen ingår förberedelser innan samtalet, samtalet och arbetet efter utförda samtal. Utbildar även i hur ledaren bör ge och ta emot feedback, hur han/hon hanterar kritik som framkommer, hur ledaren kan hjälpa till att motivera de som inte är motiverade, samt lite kring människors försvarsmekanismer. Hittade detta klipp angående försvarsmekanismer och några avsnitt är bättre än andra. Det tredje klippet är inget för djurvänner.



HR-frågor i företag

av bertil

Sitter och jobbar med en kunds personalbekymmer. Ett företag som inte har egen HR-människa anställd. Många gånger anser jag att vi med HR-kunskaper kan förebygga en hel del frågor som lätt sopas under matten och sedan växer till ett berg. Det kan gälla olika regelsystem i företagen, rutiner och naturligtvis utvecklingsfrågor. Samtidigt har man en blick för att få en effektiv organisation. På så sätt kan företaget undvika sk “kringeleikrokvägar”.

Det svåra när jag får uppdrag där jag märker att något inte stämmer är i vilken utsträckning det ska nämnas till de i ledningen. Att inte säga något känns inte professionellt. Att säga för mycket kan såra och man tappar uppdraget. Blir som oftast den gyllene medelvägen. Rätt eller fel.

 



Att tänka på när man ska söka jobb

av bertil

 INTERVJU OCH ANSÖKAN (uppdaterad version)

Nedanstående bygger på min erfarenhet som personalchef och efter genomläsningar av cirka 2000 formella ansökningar genom åren och kanske 300-400 intervjuer av någorlunda dignitet. Intervjuer kan göras både i grupp och individuellt. I dag har nästan alla större arbetsgivare egna databaser med ansökningar och arbetssökande där man kan registrera sig fortlöpande. Fortfarande annonserar många via platsbanken och andra jobbsajter. Vissa arbetsgivare lämnar ibland över grovsorteringen till olika rekryteringsfirmor.

Gör en egen ”undersökning” om företaget/organisationen du ska söka jobb vid. Läs på hemsidan, fråga bekanta, googla. Var påläst! Med undersökningen i bagaget kan du en del om företaget/organisationen, vilket uppskattas inte minst vid den eventuellt kommande intervjun. Försök ta reda på hur den informella företagskulturen är. Detta gör du inte genom att läsa på företagets-/organisationens hemsida, utan genom att fråga ex någon som redan jobbar där. Det är den informella kulturen som består av normer, värderingar och attityder som avgör om du passar in i kulturen. Däremot ska du inte avslöja att du pratat med någon anställd, utan diskutera det du funnit på hemsidan osv. under intervjun. Googla även på dig själv – det gör personalchefen.

Visa intresse – inte bara genom att skicka ditt CV. Fråga om du kan besöka arbetsplatsen – visa nyfikenhet. Komplettera åtminstone ansökan med ett telefonsamtal. Var positiv! Ring när du känner dig på bra humör.

När det gäller ditt CV och personliga brev så vill jag bara påminna Dig om att skriva så sammanfattande du kan (bra att ha några ess kvar vid intervjun). Detta gäller inte minst på jobb där man kan förvänta sig många sökanden. Våga sticka ut lite. Förklara varför du vill ha jobbet och varför de just ska välja dig. Det är viktigt att den kommande arbetsgivaren känner igen personligheten från ansökan vid en ev intervju. Se till att grammatiken är bra. Använd en e-post adress som inte heter ex Joke12 eller liknande. Skickar du med foto så se till att det är ett proffsfoto och inte något som kompisen tagit med mobilkameran lite hastigt och lustigt.

Att man klär sig så det passar företagskulturen (klädkoden) är också betydelsefullt. Du ska dock inte anpassa dig för mycket, det är viktigt att du ändå kan vara dig själv. Alla har vi olika referensramar.

Försök styra vilken tid på dagen som passar dig med tanke på om du är morgon- eller kvällsmänniska. Det är inte bra att vara trött på en intervju. Fråga vilka som är med vid en ev intervju.

När det gäller referenspersoner så kontakta dem innan och berätta vad det är för jobb du söker. Det har hänt mig några gånger att personer som jag känner valt mig som referensperson för ett visst jobb, men av farten bara låtit mig stå kvar inför ett annat jobb (kanske ett år senare) och när jag blivit uppringd så har det inte blivit så bra, eftersom jag inte själv varit förberedd.

NU ÄR DET DAGS

Besök adressen för företaget innan intervjudagen så du vet var du ska parkera och var du går in.

Var i god tid till intervjun. Glöm inte att den börjar redan när du stiger in genom dörren. Slå av mobilen.

Ofta använder intervjuarna någon form av mall (åtminstone om det är mer än en intervjuare). Inte ovanligt med chefen i fråga och en personalchef eller liknande. Ibland kan fackets representant också vara med, men det är lite ovanligt.

Var beredd på väldigt öppna frågor. Ex berätta om dig själv osv. Försök inte lära dig något utantill, men försök få med minst fem starka skäl till att de just ska välja dig. En fråga som nästan alltid dyker upp är lönefrågor som ex; vad har du för lön nu? Vad har du för lönekrav? Mitt tips är att lägga sig något högt, men inte orimligt högt. Vill man verkligen ha någon anställd så hänger det sällan på ett för högt lönekrav. Balansera din yrkeserfarenhet med din personlighet. Generellt behöver män berätta mer om sin privata sfär och kvinnor mer om sitt yrkesliv. Kroppsspråket är viktigt och framförallt i början av intervjun. Fokusera inte för mycket på detta, men var medveten om detta.

Sen är det inte ovanligt att man frågar varför någon slutade vid företag X eller varför man väljer att ”gå vidare”. På dessa frågor är det viktigt att du väljer att gå TILL det nya företaget inte FRÅN det gamla. Är det så att det varit en arbetsbristsituation så ska du berätta det, men berätta även att du nu känner dig laddad för det nya jobbet. Var inte bitter! Berätta att du ”gillat läget”.

Oftast berättar intervjuaren/intervjuarna om vad som händer sen med uppföljning, referenstagning, kompletterande intervju, meddelanden om vem som fått jobbet. Görs inte detta så fråga när du kan väntas få besked och man muntligen meddelar detta. Ibland kan man även få en återkoppling om varför man inte fick jobbet.

Avsluta med att visa ett stort intresse för jobbet och glöm inte att intervjun slutar när du lämnar företaget – inte när den formella intervjun slutar.

EFTER INERVJUN

BLI INTE LEDSEN OCH UPPGIVEN OM DU INTE KOMMER TILL INTERVJU ELLER OM DU INTE GÅR VIDARE EFTER INTERVJUN. DETTA HÄNDER DE FLESTA.

Söker 50 personer jobbet, vilket inte på något sätt är ovanligt, så är det kanske 3-5 pers som går vidare till intervju.

Ta lärdom av förra intervjun! Vad gjorde du bra resp mindre bra? Sen har vi människor ofta en förmåga att kritisera oss själva alldeles för mycket. För att få in lite mental träning så ska du tänka på två-tre saker som du gjorde bra under intervjun. Det som inte var bra och som du inte var nöjd med ska du se som något att förbättra till nästa intervju, men först fokus på sakerna som du gjorde bra!



Medarbetarsamtal – kärt barn har många namn

av bertil

Har den senaste tiden även tagit fram en utbildning riktad till den som ska hålla medarbetar-/utvecklingssamtal. Utbildningen är på en dag och bedrivs antingen som traditionell utbildning eller med Action Learning koncept. Den sistnämnda pedagogiken passar bäst för de som behöver förnya och uppdatera sin kunskap. Även exempelmaterial som välkomstbrev, frågemall, utvecklingsplan ingår i utbildningen. Är det så att medarbetarna har individuell lönesättning eller/och ledaravtalet som grund så anpassas utbildningen även utbildningen till detta. I utbildningen ingår även hur man motiverar negativa personer. Hur man framför feedback till en medarbetare på ett bra sätt, men även hur man tar emot eventuell kritik från medarbetaren.

För att medarbetarsamtal ska bli bra krävs förberedelser från båda parter, att man har struktur på samtalen och sist men kanske viktigas,t att man följer upp det som framkommer.



Få engagerade kursdeltagare

av bertil

Action Learning som pedagogik i en ledarskapsutbildning fungerar mycket bra. I korthet innebär det att deltagarna, var och en, tar upp faktiska/verkliga händelser och redogör för dem. Både vad som hände vid ett visst tillfälle, men även vad resultatet blev. Därefter ger övriga deltagare sin syn på lösningen och även alternativa lösningar. Som kursledare summerar jag deltagarnas lösningsförslag och utifrån min egen erfarenhet. Som utbildare bidrar även jag med alternativa förslag på lösningar utifrån mina erfarenheter och kompetens. Under de två dagarna har vi tio sådana diskussioner utifrån olika ämnesområden och vinklingar. Ibland tar den enskilde deltagaren upp lösningar som misslyckats mer eller mindre, men även lösningar som lett till framgång. Vissa händelser kan ha utspelat sig utanför arbetsplatsen, vilket också ger en annan, men oftast en intressant aspekt.

Grundtanken i pedagogiken är att man minns bättre både vad man hört, sett, diskuterat och sagt, än vad man bara hört och sett. Dessutom startar pedagogiken en förståelse för att både enskilda kursdeltagare, men även gruppen som helhet klarar mer än vad de själva tror. Alla har vi erfarenheter och lösningar på uppkomna situationer i samspelet mellan ledare och medarbetare. Delger vi andra den kunskapen så ökar kompetensen hos var och en.

Min roll som kursledare är även att informera om olika teorier och intressant forskning inom beteendevetenskap så att den blir lätt att ta till sig för deltagarna, men även att fördela tiden som deltagarna i kursen disponerar på ett rättvist sätt. Själv har jag gått ett antal ledarskapsutbildningar som stundtals varit rena sömnpillren och där samma kursdeltagare svarat på frågor som kursledaren kastat ur sig. Vissa har knappt sagt ett ord på ex två dagar. I mångt och mycket är det utifrån dessa utbildningar som jag tagit fram konceptet för HR Nords ledarskapsutbildning. Hittills har jag ett snitt på 4,55 av 5,0 som max i utvärderingarna. Kursen är inte branschspecifik, men anpassas till viss del beroende av från vilken bransch deltagarna kommer från.



Ledarskapsutbildning med Action Learning

av bertil

Nu har jag genomfört min första egenkomponerade, tvådagars ledarskapsutbildning i Stockholm och det kändes bra på alla sätt. Utvärderingen jag fick tillbaka visade ett snitt på 4,7 där 5,0 är det maximala. Att jag sedan fick 5,0 på “kursledarens kunskap och engagemang” gjorde inte saken sämre.

Utbildningen innefattar ledarskapets grunder, ledarskap och beteenden/OBM, motivation, konflikthantering och kommunikation. Som pedagogik använder jag i huvudsak Action Learning, vilket gör att även deltagarna får vara aktiva.

Nu blir det lite semester under juli, men redan i Augusti sker nästa utbildningstillfälle, vilket jag ser fram emot.



HR-chefens förhållningssätt gentemot anställda

av bertil

Rollen som HR-/personalchef är stundtals en svår roll. Ofta är funktionen hårt ansatt och mycket av tiden går åt till att fixa och lappa det som andra i företaget ställt till med. Det viktiga är att man inte dränks i det dagliga arbetet, utan försöker blicka framåt och försöker kommunicera ut en bestämd färdriktning som är väl förankrad. Detta gäller både uppåt och nedåt i företaget/organisationen om man nu ser det hela hierarkiskt. För en HR-chef är det lika viktigt, om inte viktigare, att ha god kontakt med fackföreningar, klubbar och anställda som med kollegor i ledningsgruppen. Under mina år har jag stött på personalfolk som enbart jobbar utifrån vad ledningen säger och stundtals iaf helt saknat den goda kontakten med anställda på golvet. Ibland har även dessa HR-människor inte gjort sig besväret att fundera HUR ett budskap ska förmedlas, utan har gått raka vägen ut i produktionen och sagt vissa mindre bra valda ord. En viktig del i HR-chefens jobb är att fungera som katalysator. HR-chefens uppgifter är även att implementera nya inriktningar, nya värderingar och nya förhållningssätt både internt, men även ibland externt och ska detta lyckats då gäller det ha medarbetarnas förtroende. Förtroende är något man förtjänar. Detta visar sig oftast genom att du får en del frågor som de vill ha besvarade när du berättar om det nya. Är det alltför tyst då ska du ta dig en funderare.

Sammanfattningsvis så ska HR-chefen både ha ledningens förtroende och anställdas förtroende. Detta är inte alltid så lätt, men det är en viktig del för HR-chefens egna trivsel i företaget. Som HR-chef vill man sova gott om natten oavsett uppdraget du genomfört tidigare under dagen. Det jag själv upplevt som lite svårt är när högsta chefen, vilket för det mesta även varit min chef, har bytts ut till någon ny med andra värderingar och åsikter. Vid dessa situationer gäller det att snabbt ta ett enskilt samtal med den nya chefen så man vet var man har varandra. Har man olika värderingar, förhållningssätt och idéer så är det a och o att båda känner till detta och har en viss förståelse för den andres värderingar. Den som får ge sig i denna dialog är i nio fall av tio HR-chefen. Då uppstår ofta dessa frågor; ska jag vara kvar eller sluta? Kan jag ändra mina innersta värderingar?

Själv saknade jag ibland att ha någon helt utomstående att diskutera dessa frågor med. Nu är det en av de uppgifter jag jobbar med i min firma och utan mina egna erfarenheter hade detta i stort sett varit omöjligt.



Talent management. Att behålla och utveckla talangerna

av bertil

Talent management är ett begrepp som förekommer rätt ofta när vi HR-människor är i farten. Begreppet innefattar att varje individs talang har stor betydelse för organisationens/företagets samlade framgång. Tittar vi tillbaka i tiden var det väldigt vanligt att alla skulle behandlas lika och även ibland utvecklas exakt lika baserat på antal anställningsår. I dag är vi människor allt mer individuella och vill även behandlas så av våra ledare. Vi vill synas och höras! Vi vill göra det vi är duktiga på och inte tvingas göra det vi inte är speciellt bra på.

Vissa av våra egenskaper kan betraktas som talanger. Vissa av oss är strukturerade, vissa är kreativa, vissa är noggranna och vissa är naturligt trevliga. Detta är exempel på talanger som många gånger är egenskaper och inte alltid något vi lärt oss via formella utbildningar. Inom exempelvis tennisen så kan en person med flitig träning bli en skaplig tennisspelare, men ska min bli lika framgångsrik som gamle Björn Borg så krävs talangen extremt bollsinne. Ska man bli en framgångsrik revisor så krävs talangen noggrannhet. Likaså är det med specialister och ledare. Jag är ganska säker på att du som läser detta kan minnas någon duktig specialist som blev befordrad till ledare. Det som kanske hände var att företaget tappade en duktig specialist och fick en medioker ledare?

För företagen gäller det att ha rutiner och system som stödjer detta med att låta talangerna växa och trivas. Medarbetarsamtal, ofta förekommande vardagssamtal anställd-chef, tydliga värderingar,  uppförandekoder, karriärsplaner och strategisk rekrytering, men även strategisk avveckling är några av instrumenten.

 



Employer branding – att finna rätt människor, men även behålla dem i företaget

av bertil

När jag växte upp minns jag att min far sa till mig att jag skulle söka mig till ett arbete som var stabilt (som överlevde det mesta som skedde i världen) och som helst ej var privatägt. Eftersom jag växte upp i Boden förklarade han att sjukvården och försvaret var exempel på sådana arbetsplatser. Eftersom jag var pojke rekommenderade han Försvarsmakten. Med facit i hand finns det inget sjukhus kvar i Boden och de militära inslagen i staden har minskat markant de senaste 20 åren. Som ni förstår så växte jag upp i ett arbetarhem med de värderingar som rådde då.

Nu 2013 gäller andra saker och värderingar för att locka kompetenta medarbetare. I dag lockas många till företag med bra rykte om exempelvis höga löner och andra förmåner, men även företagets image och värderingar, inte bara de externa, utan även de interna värderingarna har stor betydelse. Hit räknar jag bland annat frihet under ansvar, karriärmöjligheter, policy, målsättningar m m. Vissa geografiska skillnader finns fortfarande 2013. Med det menar jag att det är viss skillnad på om företaget är beläget i ex Kiruna eller i Stockholm. Sen är vi olika som individer så det är inte alltid de saker som jag tog upp som gäller för alla, men ska man generalisera så är det ofta ryktet och den allmänna klangen av företagets namn som lockar bra medarbetare.

Vad gör att företaget får behålla dessa duktiga medarbetare? Här kan jag konstarera att det inte är samma saker som lockar nya medarbetare. Förmåner och löner är vad man i forskningen kallar hygienfaktorer. Det som gör att medarbetarna trivs och mår bra är istället motivationsfaktor som bra kamrater, men framförallt bra ledare. Duktiga medarbetare kräver duktiga ledare. Duktiga ledare har naturligtvis exempelvis utvecklingsplaner för sina anställda. Vidare så är första tiden vid den nya arbetsplatsen (introduktionen) något som sitter i rätt länge. Något som blir allt viktigare är att man ser individen. Med det menar jag att företaget har uttalade möjligheter/regler vid livets olika faser för medarbetarna. Sen ska man aldrig underskatta delaktigheten i olika beslut. Dagens medarbetare vill berätta, föreslå och påverka även i olika policyfrågor, framtagande av värdeord m m.

Avslutningsvis vill jag bara peka på vikten av att man har avgångsintervjuer med anställda som slutar på egen begäran. För det första ska företaget lära sig av orsakerna till att medarbetare slutar, men även i dagens web-brus har det stor betydelse om den enskilda medarbetaren som väljer att sluta är positiv eller inte till företaget. Är medarbetaren upprörd och arg kan det påverka företagets image på ett betydande sätt. Är medarbetaren nöjd och positiv när han slutar bidrar han direkt eller indirekt till att förstärka den positiva imagen. Jag har noterat både ilska och förnöjsamhet när jag googlat på vissa företags namn.

 



Förändringens fyra rum

av bertil

Vissa lite äldre teorier stämmer även idag överens med situationer som uppkommer 2013. Tänkte avsluta den avblåsta byggkonflikten med att diskutera det som skett genom att använda Claes Janssens “fyrarummare”.

Vid förra avtalsrörelsen 2010 mellan Sveriges byggindustrier och Byggnads skedde något oväntat och bra. Mats Åkerlind, BI och Torbjörn Johansson, Byggnads kom väldigt bra överens och det hela slutade med en sk roadshow. De åkte runt i landet och presenterade gemensamt det nya avtalet (som onekligen var ett steg framåt mot något modernt och bättre). Själv träffade jag dem vid frukosten på hotell Ferrum i Kiruna. Jag ställde några frågor i samband med att vi åt frukosten. Jag minns att jag reagerade på att de var väldigt samstämmiga i svaren. Redan 2011 hörde Byggnads av sig till Sveriges Byggindustrier och hade lite åsikter om det skrivna och överenskomna som de inte riktigt ville acceptera. Det som då redan hade hänt var att arbetsgivaren befann sig i det nöjda rummet.

Fyrarummaren kan enklast beskrivas på följande sätt: Vid en lyckad förändring  hamnar man initialt i det nöjda rummet. Om förändringen på något sätt hotas, väljer oftast den enskilda människan att förneka hotet (censurrummet). Därefter återvänder personen till det nöjda rummet. Fortsätter sedan hoten att återkomma och fakta påvisas drabbas personen i fråga av förvirring och hamnar därmed i förvirringens rum. Personen står nu inför valet att återgå till nöjda rummet, alternativt att gå in det fjärde rummet som kallas inspirationsrummet. Kommer personen till fjärde rummet har han/hon både kraft och vilja att fortsätta och utveckla det påbörjade förändringsarbetet.

Det som hände mellan 2010 0ch 2013 var enligt min åsikt att Sveriges Byggindustrier hamnade i det nöjda rummet. I stället för att lyssna på motparten och lösa de uppkomna frågorna, valde man att hänvisa till det skrivna i det överenskomna avtalet. När motparten inte fick något gehör för sina trevare byttes även motpartens frontmän ut till de lite mer stridsbenägna. Samförståndets tid var med andra ord över. Förtroende tar tid att bygga upp, medan det går snabbt att rasera. Förhoppningsvis finns några spillror kvar av det tidigare uppbyggda förtroendet, men det stora problemet är att många är utbytta sedan 2010.



Byggnads och Sveriges Byggindustrier är inte överens om vad de kommit överens om!

av bertil

Läste på Byggnads websida att de var nöjda med att “ordning och reda”, dvs huvudentreprenörens ansvar ska skrivas in i avtalet. Lyssnar man på web sändningen från Sveriges Byggindustrier så hänvisas till den kommande arbetsgruppen och det påpekas att det inte är förenligt med svensk lagstiftning och eu-lagstiftningen. Summa summarum är man inte är överens om vad man skrivit på via medlarna. Lär nog bli lite utspel framöver i denna fråga….

Personligen är jag mest besviken på att löneformerna helt fallit ur överenskommelsen. Ska branschen få fason på de allvarliga skadorna som sker, behöver ackorden mönstras ut framöver. Ett lönesystem som bygger på fart/intjäning av tid innebär självklart ett ökat risktagande och en större sannolikhet för olika former av arbetsolyckor.

Länk till websändningen:



Fackets seger

av bertil

Sveriges Byggindustrier och Byggnads antog medlarnas bud. Vad innebär då medlarbudet? När det gäller kontrollen av ue via huvudentreprenörerna så fick Byggnads exakt som de ville. När det gäller arbetsmiljön blev det lite luddigare och en arbetsgrupp ska tillsättas, samt vissa omskrivningar i avtalet. Lönen då? Jo, båda parterna ska inrätta sig efter industrins märke. Sveriges Byggindustrier ansåg innan strejkvarslet att månadlöner och resultatlöner skulle prioriteras. Hallå! Av detta syns inte ett spår i medlarbudet. Däremot kan jag läsa att ackordslistorna ska uppdateras och att lönetvisterna i Östergötland ska lösas med 195:-/timmen tillsvidare och att lönemodeller via en arbetsgrupp ska tas fram. Lägger man sen till lite mer arbetstidsförkortningstimmar och andra ändringar så råder det ingen tvekan om vilken av parterna som vann “avtalsfajten 2013″.

Ber om ursäkt i fall jag missat något väsentligt i medlarbudet, men efter en snabb läsning kan jag bara konstatera att strejkvarsel lönar sig. Vilket i sin tur innebär att det kommer bli fler varsel i framtiden – inte färre.



Din plats i syskonskaran kan avgöra om du blir en framgångsrik ledare

av bertil

Läste en artikel för ett tag sedan av beteendevetaren Elisabeth Schönbäck. Hon har studerat detta med en persons plats i syskonskaran i förhållande till chefspositioner. Utan att veta antar jag att hon har ett sociologiskt tänkande. Känner igen en del av detta från det jag studerade i Umeå när jag gick programmet för personal- och arbetslivsfrågor.  Minns även min gamla lärare som jag vill minnas hette Sten Höglund. Han nämnde att män dras till kvinnors på grund av deras ålder och utseende, medan kvinnor väljer män utifrån makt och postion. Nåvä, Elisabet S nämner även att alla i regeringen (2010) var den äldsta i syskonskaran, alternativt enda barnet. Finns ett undantag och det är Anders Borg (han med hästsvansen). Själv kollade jag detta empiriskt med ett antal platschefer och arbetsledare när jag jobbade vid NCC. Vill minnas att av 20 stycken så var det en som var mellanbror och en som var lillebror, resterande var storebror eller enda barnet.
Barack Obama är enda barnet, vilket tydligen varit utmärkande för presidenterna i USA under en längre tid. Idol-deltagarna på TV är väldigt ofta lillebror/lillasyster.
Så här beskriver Elisabeth Schönbäck det hela.
*Enda barn: På många sätt lika äldsta barnet i en syskonskara. Ansvarstagande och välorganiserade, ofta ledare. De kan också vara äventyrliga. Ibland konflikträdda och självupptagna, sällan lagspelare.
*Storasyster och storebror: Ansvarstagande och ambitiösa, ofta ledare, omhändertagande. Väljer inte sällan samma jobb som föräldrarna, Kan vara auktoritetsbundna och noga med regler.
*Mellanbarn: Lite av både och. Flexibla, lär sig kompromissa, sociala lagspelare. Kan ibland uppfattas som vingelpettrar. Det kan vara jobbigt att vara mellanbarn, men det behöver inte vara det.
*Lillebror och lillasyster: Blir lätt lite bortskämda. Ofta charmiga och roliga, äventyrliga, blir ofta radikala rebeller. Riskerar att bli lite ansvarslösa, om de aldrig får lära sig ta ansvar.



Hur du får en bra lön hos dina nya arbetsgivare

av bertil

Tidigare gav jag lite tips på vad du ska tänka på vid en intervju. Denna gång några tips inför förhandlingen om den lön du ska ha på ditt nya arbete. En arbetsgivare har alltid ett spann där han vill landa lönen. Ex 25 000 – 27 500 kr/månad (ibland kan det vara större, men sällan mindre). Det arbetsgivaren går ut med är i nio fall av tio den lägsta nivån i spannet eller ibland en femhundring under. Därför ska du inte köpa första budet som presenteras. Ibland kan arbetsgivaren säga att det är 25 000:- och inget annat som gäller, men detta är bara retorik. Vidare kan arbetsgivaren hänvisa till att 25 000:- är en väldigt bra lön för just denna befattning och andra med liknande uppgifter i företaget har just 25 000:-. Det hela verkar låst och du vill så gärna ha jobbet så du säger ja.

Själv har jag nästan känt mig besviken dessa gånger när jag representerat arbetsgivaren och den nya medarbetaren nappar direkt, lite motstånd hade jag förväntat mig. Vad ska du då göra? För det första gäller det att försöka ta reda på vad som är “rätt” lön för jobbet du är intresserad av. Känner du någon på företaget så prata med den personen om både nivån och hur arbetsgivarrepresentanten brukar vara att förhandla med vid lönesättningar. Du kan även kolla lite med din fackförening, men dessa brukar ta i lite väl mycket när de redovisar vad som är “rätt” lön. Bestäm dig för mål och vad du tycker är acceptabelt. För det andra ska du alltid låta din motpart ta första initiativet. Får du frågan vilken lön du vill ha, så passa den artigt till din blivande chef. Däremot när du får höra att “rätt” lön är 25 000:- så visa med både min och kroppsspråk att du är besviken. För det tredje; argumentera för din teoretiska utbildning eller din erfarenhet och ge konkreta exempel när du lyckats med tidigare uppgifter. Jämför dig INTE med någon annan på den blivande arbetsplatsen. För det fjärde fråga om du har möjlighet till extra semesterdagar, köpa in ev övertid, rörliga lönedeler, RUT och ROT förmåner, fri bil, telefon osv. Oftast blir det många nej på dessa frågor, men samtidigt lite dåligt samvete hos arbetsgivaren. I det här läget kanske arbetsgivaren säger; “ok, jag kan sträcka mig till 25 500:-”. Naturligtvis godtar du inte heller detta, utan frågar om arbetsgivaren inte tror du kommer bli ett tillskott i laguppställningen. För det femte, kan du kanske gå med på en provanställning och inte den tänkta tillsvidareanställningen. Du säger; “om du får provanställa mig och jag får visa vad jag går för så går du med på 27 500:- i så fall?” Det är först nu som du presenterar vad du vill ha i lön. Det är knappast troligt att arbetsgivaren säger ja, men kanske erbjuder dig 26 500:- vid en provanställning på sex månader. Det sjätte argumentet kan vara att du föreslår 28 000:-, men att det är lönen även det kommande året. Detta brukar tilltala chefer speciellt i större företag där man tillämpar den sk farfarsprincipen. På detta sätt hamnar du utanför kommande års löneförhandling, vilket ger arbetsgivaren mer svängrum det kommande året. 1 000- 1 500:- är en rätt bra löneökning  som du dessutom får några månader innan alla andra. Det  sjunde rådet är att du ska se till att ni inte hamnar i låsta positioner. Ha en vänlig, men bestämd stil under förhandlingen.

Det åttonde förslaget från min sida är att du föreslår att ni ajournera förhandlingen till morgondagen om ni inte är riktigt överens. Är ni nu rätt nära i er förhandling så vill även chefen få detta ur världen och då ligger ett ok nära till hands. Det nionde och sista förslaget är att du säger; “vi är nära nu. Vad tror du om att vi går halva vägen var?”. Lycka till med ditt nya jobb och din nya lön. I långa loppet gynnar det båda parter att du får rätt lön från början.



Only the dead fish follow the stream

av bertil

En bra låt som förtjänar lite mer uppmärksamhet. Kan man lite om Louise Hoffstens liv så får det hela en ytterligare dimension. Sen är det nog inte bara döda fiskar som följer med strömmen. Finns rätt många människor också som väljer att följa med strömmen och som inte vågar lyssna på sin inre vilja.

If you don’t fight no one else will give it a try , keep it alive To  see the view you got to climb the hill give it a try, get to know why

It’s been a long way coming But you got to know why and when

Only the dead fish follow the stream No, nothing is ever what it seems You can do whatever if you know when and why Only the dead fish follow the  stream

Don’t go and get too comfortable You  can’t keep it alive If you’re not  awake I keep a smile through success and mistakes Come hell or high  water I’ m’ready, I’m ready

It’s been a long way coming

Only the dead fish follow the stream No, nothing is ever what it seems You can do whatever if you know when and why Only the dead fish follow the stream



Man ser det man vill se

av bertil

Från och med 12 mars börjar Byggnads ta ut sina medlemmar i strejk. Denna gång strejkar man för ökad säkerhet och ordning och reda på arbetsplatserna. Lönen är underordnad påstår man. Själv kan jag bara konstatera att detta bara är svammel. Byggnads fokus är, och har alltid varit lönen. Läser man på Byggnadsarbetarens frontsida så står det “vem vinner lönefajten?” Detta är nog mer sanningsenligt.

Nu ska tre medlare in och förhandla mellan parterna. Hade jag varit medlare så hade jag förslagit åtgärder för att förbättra säkerheten och ett förslag på ordning och reda för ue. Sen hade jag även kört fram ett treårigt avtal med totalt 0,5% löneökningar under denna period inkluderat en övergång till månadslön. Ska man tro Byggnads så hade det bara varit att skriva på och se glada ut. BI hade nog också tyckt att det var ett bra förslag.

Naturligtvis är det inte så enkelt. Förhandlingar är förhandlingar. Det Byggnads gjorde bra vid förra förhandlingen var att se till att byggavtalet gick ut innan de andra avtalen inom LO. Att vara först har sina fördelar.  Sveriges Byggindustrier har naturligtvis insett det prekära i detta och risken finns att man går med på annat som exempelvis cementera ackorden och glömma allt vad månadslöner och resultatlöner heter, bara för att klara det så kallade märket. Sedan tillsätter man ett par nya arbetsgrupper i frågorna säkerhet och ordning och reda. Någon som hört talas om något resultat från de tidigare arbetsgrupperna som har tillsatts i olika frågor?  Knappast. Senast den 18 mars är man “överens om allt”och strejken avblåses.



Konsten att lyckas med resultatlöner

av bertil

Att införa olika resultatlöneformer är inte så svårt, men att lyckas bibehålla löneformen över fler avtalsperioder är svårare. Varför? Här tror jag den allmänna medmänskliga empatin och förmågan att lyssna är två av nycklarna. Mitt exempel är hämtat från byggbranschen, men är säkert även i andra branscher. När man inför resultatlön som löneform är det minst fyra intressenter/parter som är inblandade. Företagets ledning, företags linjechefer, medarbetarna och fackföreningen.  Där man lyckats behålla en resultatlöneform en längre tid är exempelvis vid NCC i Luleå. Löneformen infördes redan 1996 och nu 2013 är den fortfarande aktuell. Under åren jag var personalchef vid NCC (1998-2007) så hade vi alltid träffar med de olika intressenterna innan de formella omförhandlingarna. Byggnads ombudsmän bokade jag träff med och frågade om de hade några synpunkter eller förslag på förändringar av lönesystemet innan det blev dags för förhandlingar och en eventuell förlängning. Vid detta tillfälle ventilerade jag även den regionala ledningens förslag. Medarbetarnas företrädare i form av lagbasarna, träffade jag kontinuerligt under tiden via de lagbasträffar vi hade. På så sätt fick jag synpunkter från medarbetarna. Linjecheferna träffade jag kontinuerligt i olika ärenden och på så sätt fick jag även synpunkter från dem. Eftersom jag även var med i den regionala ledningsgruppen och på personalchefsmöten centralt så fick jag även synpunkter från NCC´s ledning.

Jag skrev tidigare för ett antal år sedan i tidningen Byggindustrin om löneformen vid NCC och sammanfattade det hela med att en resultatlöneformen ”Fyrkantens löneform” inte var något självspelande piano. Med det menade jag att en lönform behöver både utvecklas, men även anpassas till svängningarna i marknaden, samt att den kräver att man har ett bra samarbete mellan parterna. Stundtals uppfattade jag vissa förslag som små och betydelselösa från ex Byggnads, men för dem var det viktiga förslag. Det är här den empatiska inställningen och förmågan att lyssna är viktig. När det sedan blev dags för den formella förhandlingen så var de stora och avgörande frågorna för det mesta avklarade. Att visa respekt för motparten är alltid ett vinnande koncept. Likaså att förstå och ha empati för motpartens synpunkter. Sedan finns alltid skillnader på vad som är rätt nivå i kronor och ören mellan parterna och det får man respektera. En annan viktig sak är att systemet inte får bli alltför komplicerat. Det ska vara enkelt och kunna förklaras på fem minuter för en nyanställd.

Byggnads vill nu ha förändringar när det gäller texten i avtalet angående resultatlöneformer i byggbranschen. De vill att systemen ska vara transparenta och påverkbara. För mig låter det som en självklarhet om man vill ha en löneform som sträcker sig över flera avtalsperioder. Ju fler som engagerar sig i olika parametrar i lönesystem desto bättre. Tanken med ett resultatlönesystem är att ett positivt resultat efter goda prestationer ska komma medarbetarna till goda och att ett bra engagemang hos medarbetarna möjliggör ett positivt resultat.

Tyvärr tror jag att många företag som vill införa resultatlönesysten har två tankar. Dels att sänka lönenivån generellt, dels att göra det nästintill omöjligt för fack och medarbetare att förstå varför resultatet blev som det blev. Med detta som grund får man inga engagerande system som håller mer än några månader, i bästa fall ett år. Resultatet och engagemanget brukar heller inte bli speciellt bra. Att bygga upp ett förtroende tar tid, medan att rasera ett förtroende går blixtsnabbt. Min personliga åsikt är att det är dags att de centrala parterna Byggnads och Sveriges Byggindustrier tittar utanför “Stockholms stadsmurar” och tillsammans studerar de lokala och bra förslagen på resultatlöneformer och utifrån dessa exempel skriver ihop en text om grundkrav på resultatlönesystem. Ett sådant förslag gillas inte idelogiskt av någon av parterna, men både företag och medarbetare anser nog att det skulle vara en klar fördel. Idag är det få medarbetare i byggbranschen som är ackordsförespråkare, men däremot höglöneförespråkare. Och vem är inte det?



Kan man leda andra om man inte kan leda sig själv?

av bertil

Många är vi som haft ledare/chefer som uppvisat både bra och mindre bra ledarskap. Ska jag personligen lyfta fram de jag tycker varit bra ledare, har det varit personer som haft både självinsikt och självförtroende. De som jag kan tycka presterat sämre som ledare har oftast varit personer med självförtroende, men med avsaknad av självinsikt. Sedan kan jag konstatera att de med lägre grad av självinsikt har oftast saknat förståelse och empati för andra i omgivningen (medarbetare och även ibland kunder). Det är viktigt att bilden av hur chefen upplever sig själv stämmer någorlunda med andras bild av chefen. Alla har vi ”svarta sidor”, men det är bra om personer i ledande ställning själv känner till sina mindre bra sidor eftersom detta kan påverka andra i omgivningen.

Medvetenhet, motivation och självinsikt gör att en ledare kan utvecklas över tid. Att våga fatta beslut, även obekväma sådana ingår i bra ledarskap. Tidigare sa man att chefen ska göra och leva som han lär. Detta stämmer bra även i dag och OBM (Organizational Behavior Management) som jag tidigare skrivit om påtalar vikten av att fokusera på resultat och just vad man gör. Ens attityder, personlighet och fördomar, dvs hur man är har inte lika stor betydelse för resultatet. I praktiken innebär detta att man inte föds till ledare, utan vi människor kan utvecklas till och som ledare. Medarbetare tar efter mer av hur chefen gör och handlar än vad han säger.

De flesta chefer jag träffat genom åren brukar säga att en av deras styrkor är att de är tydliga. Ibland har vi som lyssnat på dessa chefer, uppfattat på olika sätt, vad som varit viktigt och vad chefen verkligen poängterat i sitt tal. Varför? Man hör det man vill höra. När chefen talat om det jag personligen har tyckt varit viktigt, har jag lyssnat mer intensivt, medan andra lyssnat aktivt på andra delar av talet. En tydlig chef sammanfattar de viktigaste punkterna i slutet av sitt tal. Detta gör han/hon med både kropp och röst och gärna även visuellt. Tänk så enkelt det kan vara!

Personligen tror jag mycket på att stötta chefer och ledare genom vad man idag kallar för personligt ledarskap. I det personliga ledarskapet pratar man om helheter i personens liv. Alla är vi unika. Viktigt med både personliga mål och kommunicerade mål för medarbetarna i chefens grupp.

Avslutar detta korta inlägg också med att påtala vikten av att ledaren förstår att ledarskap på olika nivåer kräver olika kompetenser. Likaså att ett framgångsrikt ledarskap i en företagskultur inte med automatik innebär framgång på nästa arbetsplats/företagskultur.



Gubbarna i bodarna och gummorna i personalrummen

av bertil

Läste ett uttalande från Byggnads i den pågående avtalsförhandlingen. Sveriges Byggindustrier har bland annat föreslagit mera månadslöner i branschen. Byggnads förklarade att gubbarna i bodarna vill ha timlöner i stället för månadslöner. Detta raderades naturligtvis senare i Byggnadsarbetaren, men hann ligga ute på nätet någon dag så jag hann fånga upp det.

Nu är det inte många kvinnor i branschen, men de som arbetar i byggbranschen tycker nog inte om att kallas för gubbar. Att man sedan kallar sina medlemmar för “gubbarna” tycker jag också att man kan ifrågasätta ur ett annat perspektiv också eftersom snittåldern är cirka 35 år i branschen. Tycker att åtminstone fackföreningen kan säga och skriva exempelvis yrkesarbetare, byggnadsarbetare, byggjobbare eller medarbetare anställda åt byggföretagen, men inte “gubbarna”. Vill man nu ha mer kvinnor i branschen så gäller det att även använda ett vettigt språkbruk. Det är som Vårdförbundet som har sjuksköterskor som medlemmar skulle kalla dessa för “gummorna i personalrummen” istället för sjuksköterskorna inom vården. Det finns faktiskt rätt många män som är sjukskötare och jag tror inte de heller skulle uppskatta om deras fackförening kallade dem för gummor.

Sen att Byggnads menar att dessa gubbar återfinns i bodarna stämmer inte heller så bra. På arbetet är de ute på byggarbetsplatserna. I boden (vilket i sig är ett föråldrat uttryck)  är man när man fikar och äter lunch möjligtvis. Att dessa gubbar i bodarna vill ha kvar lön per timme betvivlar jag också starkt på. Att däremot Byggnads vill ha kvar timlöner förstår jag bättre. Själv har jag varit personalchef i nio år i det näst största byggföretaget i länet och under de åren hade vi ett lönesystem utan ackord och med en månadsvis utbetalning av löner för en grupp av yrkesarbetare. Vi fick inte kalla det månadslön för Byggnads centralt, men det var samma grundbelopp som utgick  månad efter månad. Under dessa nio år var det max två-tre av cirka 100 yrkesarbetare som kanske valt timlöner i stället för “månadslönen” om möjligheten funnits.

Skälet till att Byggnads vill behålla timlönerna är i grunden tre. Första skälet är att det blir svårare i alla lägen, vilket medför olika former av misstolkningar av avtalet och att ombudsmännen därmed får en möjlighet att komma ut och visa upp sig vid olika förhandlingar. Andra skälet är naturligtvis ackordsystemet. Detta är ju baserat på intjäning av timmar och då blir det mer naturligt om personalen har betalt per timme. Dessutom är §3 som handlar om prestationslöner skrivet på ett sådant sätt att det inte är företaget och medarbetarna eller deras lönegrupp/klubb som ska förhandla om lönesystem och nivåer, utan det är Byggnads som är part i första läget. Detta är nog ganska unikt 2013. Det normala (i andra kollektivavtal) är att de lokala parterna försöker komma överens först utifrån fastställda riktlinjer, går inte detta så får den part som vill kalla på “förstärkning”. Det tredje skälet är att om månadslöner införs så blir det mer jämförbart med andra yrkeskategorier i samhället. Tror att Byggnads skulle få svårt att få gehör hos allmänheten när man ska strejka för bättre löner om allmänheten visste att en yrkesarbetare har mellan 30 000-35 000:-/månad i grundlön beronde var han/hon jobbar. Vissa gör säkert skäl för denna lön, medan andra inte gör det. Byggnads hävdar att alla yrkesarbetare är exakt lika duktiga och därför ska exakt samma lön. Känns väldigt omodernt i vårt individuella samhälle.

Hur ska man nu komma vidare i avtalsförhandlingarna? Naturligtvis ska man titta på ex norrbotten där samarbetet mellan parterna fungerat på ett bra sätt. Även jag och min motpart i form av de lokala ombudsmännen har till och från stött på svåra frågor som ibland gjort att vi initialt haft väsenskilt olika tolkningar och åsikter om vad som står i kollektivavtalet. I 99 fall av 100 så har vi alltid hittat lösningar som accepterats av både företag och medarbetare. Varför? Jag tror att det hela bottnar i att jag och de lokala ombudsmännen skilt på sak och person. Ur ett OBM-perspektiv (som jag skrev om i ett tidigare inlägg) så har vi skilt på hur en person ÄR och vad den GÖR. Jag anser även att vid de tre största och marknadsledande företagen är man mogen att själva hantera både löneform och nivåer. Vid dessa företag finns både kunnande från företagens sida och från medarbetarnas sida att själva hantera dessa frågor. Detta skulle kunna vara ett första steg mot ett modernare avtal. Att det sedan ska finnas formella och tydliga krav på att alternativa prestationslönesystem som tas fram inom företagen är självklart. Lönesystemen ska engagera medarbetarna, vara transparenta, samt påverkbara. Kommer man överens om månadslön för alla medarbetare ska detta naturligtvis också accepteras av de centrala parterna. I ett senare skede får parterna även godkänna  de mindre företagen när dessa uppfyller de framtagna grundkraven. Min tanke är att de centrala parterna ska fungera som suport, inte som förstahands förhandlare/-begränsare.

Återkommer senare under vintern med en analys av hur arbetsgivarorganisationen argumenter och sköter sig. Min förhoppning är att det inte ska bli en sedvanligt konflikt med strejker och annat i början av mars, men det jag hittills kunnat läsa verkar vara en mobilisering av det för den konservativaste av branscher sedvanliga skyttegravskriget.



Konsten att ändra anställdas beteende för att uppnå ett tänkt resultat

av bertil

Att ändra en människas beteenden är inte alltid så lätt, men fokuserar man på vad en människa GÖR och inte hur den ÄR så ökar möjligheten. Att ändra på våra sedan barnsben inpräntade attityder och fördomar är i stort sett omöjligt, men däremot kan vi ändra våra värderingar till olika frågor och saker om vi motiveras av att göra det. Resultatet påverkas exempelvis av hur vi utför (GÖR) ett visst moment. Det är den anställes resultat som påverkar den totala prestationen. Bästa sättet att nå ett önskat beteende är att som chef och ledare förstärka det som individen gör bra. Att istället ägna sig åt att tala om för någon vad han eller hon INTE ska göra, har oftats ingen större effekt. Vi människor blockeras av ordet INTE. Vi som har barn vet att det är mycket bättre att beskriva för ett barn vad det ska göra än att kommunicera ut vad barnet INTE ska göra. Fast ibland är det lättare sagt än gjort.

Vi människor påverkas även mer av konsekvenser än av kommunikation. Tänk dig bara vad en 70-skylt i kombination med en fartkamera innebär för dig när du kommer rattandes i din bil. Tänker du på den kommunicerade trafikvarningen eller konsekvensen av att bli fotograferad?

Har i dagarna satt ihop en arbetsledar-utbildning med OBM (Organizational Behavior Management) som grund. Inledningsvis blir det en presentation och ett en kortare teorigenomgång i ämnet ledarskap utifrån tidigare forskning. Utbildningen bedrivs enligt Action Learning konceptet. Action Learning innebär i korthet att deltagarna (oftast är det första linjens ledare)beskriver vardagliga svårigheter som de stöter på i sitt ledarskap. De olika lösningsförslagen som kommer fram diskuteras och gruppen enas sedan om vad som kan vara “bästa sättet” att lösa en viss fråga. På detta sätt lär sig gruppen av varandra. Kompetensen finns oftast i gruppen, fast olika personer är bra på olika saker och situationer. Undertecknad fungerar som moderator och bollplank och gruppens ledare (chefen) finns även med som kulturbärare så det framkomna lösningsförslagen ligger i linje med hur företaget/organisationen vill att ledarskapet ska bedrivas. Avslutningsvis noteras de överenskomna lösningarna och gäller som ett arbetssätt/förhållningssätt som ska gälla tillsvidare.

En klar fördel med Action Learning är att vi minns bättre vad vi sagt och gjort än vad vi hört och sett. Säkert är det så även för dig. De utbildningar som du gått där du varit aktiv minns du bättre än de mer klassiska utbildningarna där du varit passiv. Kommer att genomföra en första utbildning enligt konceptet vid tre tillfällen under januari. Något som jag verkligen ser fram emot.



Varför har man kvar ackorden i byggbranschen?

av bertil

I början av förra seklet fyllde ackorden sin tänkta funktion. Oftast var ackorden individuella. Det innebar att den som exempelvis var snabbare på att utföra ett moment hade mer betalt än den som inte var lika snabb. Vid den här tiden var även momenten få för dåtidens medarbetare. Att momenten var få innebar också att medarbetaren var lätt att byta ut när han/hon blev sliten och inte orkade hålla takten. Man skiljde på hand och hjärna. Blue colour and white colour workers. Detta var taylorismens och tidstudiernas stora era.

I slutet av 60-talet pågick det både legala och illegala strejker där man ville få bort ackorden i olika branscher. Det ansågs från fackliga sidan som icke humant och arbetsmiljön blev även den lidande. Dessutom bidrog ackordet till att medarbetarna specialiserades, vilket i sin tur ledde till förslitningsskador. Vid den här tiden var det arbetsgivarna som ville behålla ackordet.

I byggbranschen före 1988 var medarbetarna oftast projektanställda. Det innebar att om inte medarbetaren var tillräckligt produktiv fick han inte komma tillbaka. Jag skriver han för att för 25 år sedan var kvinnorna inte många. I dag finns fler, vilket jag tror är bra för branschen. Sedan 1989 är den dominerande anställningsformen tillsvidare (fast anställning).

I dag är ackordsystemet  föråldrat och fungerar inget vidare i dagens byggföretag och med entreprenadformer som totalentreprenader, partnering, samarbetsavtal och förtroendeavtal.  Någon koppling till vare sig företagets lönsamhet eller  effektivitet finns ej med dagens uppgörelser. I dag är flertalet av ackorden mer eller mindre fejkade och det är bestämt av både företag , fack och medarbetare vad timlönen ska bli mellan tummen och pekfingret. I bland väljer man att mäta något enstaka moment under byggtiden som ska spegla den totala tiden. Uppgörelserna lider ofta av stora reliabilitets- och validitetsproblem. Ska man nu prompt mäta produktivtet så bör man rimligtvis mäta hela byggtiden och där alla moment ingår.

Det är inte så jag att missunnar medarbetare som gör ett bra jobb en bra lön, men jag tycker att det är dags att mäta den prestationen på ett annat sätt än ett ackord som är baserat på fart och tid i någon form. Andra människor i samhället har en fast månadslön och de gör bra arbetsinsatser utan ackord. Varför måste en byggarbetare ha ackord för att göra ett bra jobb? Att det förekommer alltför många arbetsolyckor i byggbranschen tror jag också skulle minska om ackorden skrotades för gott.

Ska man nu värna om prestationslönen så är det dags att lönformen kopplas till ett företags lönsamhet eller ett enskilt projekts lönsamhet. Detta ger dagens och framtidens medarbetare en bättre helhetsyn och delaktighet i den totala prestationen. Det som företagens styrande måste bidra med är att öppet redovisa kalkyler och ekonomi för yrkesarbetarna. Några av medarbetarna i arbetslaget bör ha full insyn i uträkningar, budget och kalkyler. Det gäller att ge byggjobbarna mer ansvar i processen. Detta fungerar inte fullt ut idag, vilket gör att byggjobbarna inte känner den tillfredsställelse för resultatlönen som denna form av prestationslön förtjänar.

Efter den 28 februari 2013 går det gällande byggavtalet ut. Frågan är vad som händer med ackordsystem baserade på tid i någon form i den kommande förhandlingen? Vilken av parterna Sveriges Byggindustrier och Byggnads vågar inse att ackordet i dess nuvarande form är förlegat? Konkurrensen från andra länders medarbetare är på starkt antågande, vilket inte i sig är någon nyhet. De svensktalande byggjobbarna har inget försprång när det gäller att vara produktiva eller vara disciplinära gentemot arbetstiderna. Däremot kan de konkurrera med en helhetsyn där man jobbar i ett team med företagets ledning och chefer med ett bättre och verklighetsanpassat lönesystem. Dvs att alla drar åt samma håll. Smarta lösningar i samförstånd är konkurrensmedlet. Fortsätter byggfacket att tjata om ackordets förträfflighet så finns det inga inhemska byggjobbare kvar vid de större byggföretagen om tre-fyra år. De stora bolagen kommer att ta in underentreprenörer från låglöneländer som utför arbetsuppgifterna. Vilka byggbolag vill ha en uråldrig löneform som i sig är lönedrivande för de anställda, men som inte har någon koppling till ekonomi eller effektivitet?

Parterna bör i den kommande förhandlingen komma överens om ett stringent regelsystem för resultatlöner, samt tillåta löneformen månadslön för alla byggjobbare. I dag är månadslön endast tillåtet, enligt avtalet, för de som har tidlön. Varför inte tillåta fast månadslön som löneform även för de som går under prestationslöner? Idag är det inskrivet i avtalet att lönen är per timme för de som har prestationslön. Detta är lika föråldrat som ackordet. Finns väl ingen idag som anställs för exempelvis tre timmar? Månadslönen ska vara huvudlöneform och med möjligheten att kombinera denna med ren resultatlön upp till max 15 procent utöver den ordinarie månadslönen. Den överenskomna lönemodellen ska gälla för alla byggnadsarbetare på ett företag. De är dags att sluta göra skillnad på de som jobbar mot privatkunder och de som jobbar vid större byggen. I framtiden, med ovanstående förslag, blir det mindre fokus på lönen. I stället kommer yrkesarbetarna att välja det företaget som exempelvis har bästa arbetsmiljön, bästa ledarskapet, högsta trivseln, bred kompetensutveckling och där möjligheten finns att delta i hela byggprocessen. I långa loppet så kommer detta förslag att leda till att olyckorna minskar, fler kvinnor kanske väljer byggbranschen (vilket förbättrar branschkulturen), byggkostnaderna minskar, byggfelen minskar och vår boendekostnad kanske kan bli lägre. Med nuvarande löneform går både pengar och tid åt till dessa ackordsdiskussioner som tredje man i slutändan får betala för. I förra avtalsförhandlingen började man prata om samförstånd. Skulle man klara av att mönstra ut ackorden och ersätta dessa med något annat och bättre så skulle detta bidra till att förhandlingsklimatet förbättras ytterligare. Frågan kvarstår; varför vill man ha kvar ackorden i byggbranschen?



Visionärt ledarskap

av admin

I denna filmsnutt utgiven av Paragon Leadership International beskrivs en del intressanta synpunkter som även jag kan hålla med om. Bland annat fatumet att vi tidigare hade två “liv”. Ett på arbetet och ett på fritiden. Genom gårdagens mobiltelefoner och dagens smartphones har det blivit möjligt att vi kan ha dialoger med  anhöriga och vänner på arbetstid och att kunder och andra kan nå oss efter vi slutat för dagen. Gränserna blir allt mer otydliga mellan de tidigare två beskrivna “liven”. Företag måste acceptera denna dialog, likväl som att den anställde måste göra det.

Sedan konstateras också att dagens medarbetare inte är lika lojala mot ett företag som tidigare. I dag är man mer beredd på att fullfölja ett visst projekt än ett flerårigt arbetsförhållande.

Sen beskrivs de sociala medierna betydelse. För dagens företag är det allt viktigare att hänga med i svängarna när det gäller dessa medier. Nu är filmsnutten från USA, men det ligger en hel del sanning i filmklippet som även är giltigt för oss i Sverige. Att man  har avgångsintervjuer med anställda som slutar, är i dag lika viktigt som att man har anställningsintervjuer. Är en medarbetare inte nöjd med hur han/hon behandlats så kan negativa åsikter framföras via de sociala medierna, vilket i sin tur bidrar till en negativ PR. Är däremot medarbetaren nöjd med företagets agerande så bidrar det till en positiv bild av arbetsplatsen/företaget.