Att införa olika resultatlöneformer är inte så svårt, men att lyckas bibehålla löneformen över fler avtalsperioder är svårare. Varför? Här tror jag den allmänna medmänskliga empatin och förmågan att lyssna är två av nycklarna. Mitt exempel är hämtat från byggbranschen, men är säkert även i andra branscher. När man inför resultatlön som löneform är det minst fyra intressenter/parter som är inblandade. Företagets ledning, företags linjechefer, medarbetarna och fackföreningen.  Där man lyckats behålla en resultatlöneform en längre tid är exempelvis vid NCC i Luleå. Löneformen infördes redan 1996 och nu 2013 är den fortfarande aktuell. Under åren jag var personalchef vid NCC (1998-2007) så hade vi alltid träffar med de olika intressenterna innan de formella omförhandlingarna. Byggnads ombudsmän bokade jag träff med och frågade om de hade några synpunkter eller förslag på förändringar av lönesystemet innan det blev dags för förhandlingar och en eventuell förlängning. Vid detta tillfälle ventilerade jag även den regionala ledningens förslag. Medarbetarnas företrädare i form av lagbasarna, träffade jag kontinuerligt under tiden via de lagbasträffar vi hade. På så sätt fick jag synpunkter från medarbetarna. Linjecheferna träffade jag kontinuerligt i olika ärenden och på så sätt fick jag även synpunkter från dem. Eftersom jag även var med i den regionala ledningsgruppen och på personalchefsmöten centralt så fick jag även synpunkter från NCC´s ledning.

Jag skrev tidigare för ett antal år sedan i tidningen Byggindustrin om löneformen vid NCC och sammanfattade det hela med att en resultatlöneformen ”Fyrkantens löneform” inte var något självspelande piano. Med det menade jag att en lönform behöver både utvecklas, men även anpassas till svängningarna i marknaden, samt att den kräver att man har ett bra samarbete mellan parterna. Stundtals uppfattade jag vissa förslag som små och betydelselösa från ex Byggnads, men för dem var det viktiga förslag. Det är här den empatiska inställningen och förmågan att lyssna är viktig. När det sedan blev dags för den formella förhandlingen så var de stora och avgörande frågorna för det mesta avklarade. Att visa respekt för motparten är alltid ett vinnande koncept. Likaså att förstå och ha empati för motpartens synpunkter. Sedan finns alltid skillnader på vad som är rätt nivå i kronor och ören mellan parterna och det får man respektera. En annan viktig sak är att systemet inte får bli alltför komplicerat. Det ska vara enkelt och kunna förklaras på fem minuter för en nyanställd.

Byggnads vill nu ha förändringar när det gäller texten i avtalet angående resultatlöneformer i byggbranschen. De vill att systemen ska vara transparenta och påverkbara. För mig låter det som en självklarhet om man vill ha en löneform som sträcker sig över flera avtalsperioder. Ju fler som engagerar sig i olika parametrar i lönesystem desto bättre. Tanken med ett resultatlönesystem är att ett positivt resultat efter goda prestationer ska komma medarbetarna till goda och att ett bra engagemang hos medarbetarna möjliggör ett positivt resultat.

Tyvärr tror jag att många företag som vill införa resultatlönesysten har två tankar. Dels att sänka lönenivån generellt, dels att göra det nästintill omöjligt för fack och medarbetare att förstå varför resultatet blev som det blev. Med detta som grund får man inga engagerande system som håller mer än några månader, i bästa fall ett år. Resultatet och engagemanget brukar heller inte bli speciellt bra. Att bygga upp ett förtroende tar tid, medan att rasera ett förtroende går blixtsnabbt. Min personliga åsikt är att det är dags att de centrala parterna Byggnads och Sveriges Byggindustrier tittar utanför “Stockholms stadsmurar” och tillsammans studerar de lokala och bra förslagen på resultatlöneformer och utifrån dessa exempel skriver ihop en text om grundkrav på resultatlönesystem. Ett sådant förslag gillas inte idelogiskt av någon av parterna, men både företag och medarbetare anser nog att det skulle vara en klar fördel. Idag är det få medarbetare i byggbranschen som är ackordsförespråkare, men däremot höglöneförespråkare. Och vem är inte det?